דיני עבודה בשעת חירום ומלחמה: שאלות ותשובות

הכרזה על מצב מיוחד בעורף ניתנת מכוח חוק ההתגוננות האזרחית, התשי"א-1951, והיא מקנה לפיקוד העורף סמכות להורות לציבור על הגבלות: סגירת מוסדות חינוך, איסור התקהלות, הגבלת פעילות במקומות עבודה ללא מרחב מוגן, ועוד. ההכרזה היא גם התנאי להפעלת ההגנות שבחוק הגנה על עובדים בשעת חירום, התשס"ו-2006, ובמקרים מסוימים גם להפעלת פרק ד' לחוק שירות עבודה בשעת חירום (ריתוק עובדים למפעלים חיוניים).

ככלל, כן. חובת ההתייצבות נותרת בעינה כל עוד הוראות פיקוד העורף מאפשרות פעילות במקום העבודה. פיקוד העורף מתיר פעילות במקומות עבודה שבהם קיים מרחב מוגן תקני (ממ"ד, ממ"ק או מקלט) שניתן להגיע אליו בזמן ההתרעה שנקבע לאזור. עובד שנעדר מעבודתו כאשר הוראות פיקוד העורף מתירות את פעילות מקום העבודה, ואין לו עילה מוגנת אחרת, אינו זכאי לשכר בגין ימי ההיעדרות, והמעסיק רשאי לנכות ימים אלה מיתרת החופשה או מהשכר.

כאשר הוראות פיקוד העורף מגבילות פעילות למקומות עבודה בעלי מרחב מוגן בלבד, מעסיק שאין ברשותו מרחב מוגן תקני אינו רשאי לחייב את עובדיו להגיע. חדר מדרגות, חדר פנימי שאינו ממ"ד או חניון שאינו ממוגן אינם נחשבים מרחב מוגן. עובד שנעדר בנסיבות אלה מוגן מפני פיטורים מכוח סעיף 2 לחוק הגנה על עובדים בשעת חירום, אולם החוק עצמו אינו מקנה לו זכות לשכר. תשלום השכר בגין ימים אלה תלוי בהסדר פיצוי ייעודי (ראו להלן).

תחושת חשש סובייקטיבית אינה מהווה עילה מוגנת להיעדרות. עובד שבוחר שלא להגיע כאשר ההנחיות מאפשרות זאת נחשב נעדר שלא כדין: המעסיק רשאי שלא לשלם לו שכר עבור ימי ההיעדרות, וההיעדרות אינה מוגנת מפני פיטורים (בכפוף לעריכת הליך פיטורים כדין). חריג לכך הוא עובד שהציג אישור רפואי על אי-כושר עבודה, למשל בשל מצוקה נפשית. במקרה כזה חלים דיני דמי המחלה, ואסור לפטר עובד בתקופת מחלתו כל עוד הוא זכאי לדמי מחלה.

כן. מעבר זמני לעבודה מרחוק הוא החלטה ניהולית המצויה בפררוגטיבה של המעסיק, בכפוף לחובת תום הלב ולתנאי ההסכם האישי או הקיבוצי. עובד שעובד מהבית זכאי לשכרו המלא. מנגד, עובד אינו רשאי לדרוש מהמעסיק עבודה מרחוק. הוא רשאי לבקש זאת, וההחלטה נתונה לשיקול דעת המעסיק. יודגש כי אפשרות סבירה לעבודה מרחוק שוללת, ככלל, את הזכאות לפיצוי בגין היעדרות במסגרת הסדרי הפיצוי שנחתמו במהלך המלחמה.

סעיף 2 לחוק הגנה על עובדים בשעת חירום, התשס"ו-2006 אוסר על מעסיק לפטר עובד בשל היעדרות מהעבודה, או בשל אי-ביצוע העבודה, בנסיבות הבאות:

• א. היעדרות הנובעת מהוראות פיקוד העורף, לרבות כאשר מקום העבודה נסגר או כאשר אין בו מרחב מוגן כנדרש.
• ב. היעדרות של עובד עם מוגבלות שאינו יכול לקיים את הוראות פיקוד העורף בשל מוגבלותו.
• ג. היעדרות לצורך השגחה על ילד עד גיל 14 (או ילד עם צרכים מיוחדים עד גיל 21) בשל סגירת מוסד החינוך בהוראת פיקוד העורף או הרשות המקומית, בכפוף לתנאים המפורטים להלן.
• ד. היעדרות של עד שלושה חודשים בשל פינוי מבית מגורים שנפגע בהתקפה.

בהוראות שעה שנחקקו במהלך המלחמה הורחבה ההגנה גם לעובדים שפונו מיישוביהם בהחלטת ממשלה, לבני משפחה של חטופים ונעדרים, ולבני זוג של משרתי מילואים שנעדרו לצורך השגחה על ילדיהם. פיטורים בניגוד לחוק בטלים, ובית הדין לעבודה מוסמך לפסוק פיצויים גם ללא הוכחת נזק ממוני. הפרת החוק היא גם עבירה פלילית.

ההגנה חלה כאשר מתקיימים במצטבר התנאים הבאים:

• א. הילד טרם מלאו לו 14 שנים, או שהוא ילד עם צרכים מיוחדים שטרם מלאו לו 21.
• ב. מוסד החינוך שבו הילד לומד או שוהה נסגר בהוראת פיקוד העורף או הרשות המקומית.
• ג. הילד נמצא בהחזקתו הבלעדית של העובד או שהעובד הורה עצמאי; או שבן הזוג עובד ולא נעדר מעבודתו לצורך השגחה על הילד (ואם בן הזוג עצמאי, לא נמנע ממנו לעסוק בעבודתו).
• ד. במקום העבודה של העובד או של בן זוגו לא היה סידור נאות להשגחה על הילד.

על העובד להודיע למעסיק על היעדרותו ועל סיבתה בהקדם. יודגש כי אם שני ההורים שכירים, רק אחד מהם זכאי להגנה בגין אותם ימים.

לא. סעיף 3 לחוק קובע כי היעדרות בנסיבות המוגנות לא תיראה כהפסקה ברציפות העבודה ולא תפגע בזכויות התלויות בוותק. כמו כן, סעיף 4 לחוק מעביר את נטל ההוכחה למעסיק: עובד שהוכיח כי נעדר בנסיבות מוגנות וכי פוטר במהלך ההיעדרות או בתוך חודשיים לאחריה, חזקה כי פוטר בניגוד לחוק, אלא אם המעסיק יוכיח אחרת.

כן. חוק הגנה על עובדים בשעת חירום אוסר פיטורים בשל ההיעדרות המוגנת, ואינו אוסר פיטורים מטעמים ענייניים אחרים, כגון צמצום פעילות העסק. ואולם, פיטורים כאלה חייבים להיערך בהליך תקין: זימון לשימוע בכתב עם פירוט הנימוקים, מתן הזדמנות אמיתית להשמיע טענות, החלטה מנומקת ומתן הודעה מוקדמת כדין. בנוסף, חלות במלואן ההגנות המיוחדות הקבועות בדין לגבי עובדות בהיריון, בחופשת לידה ובטיפולי פוריות, משרתי מילואים ובני זוגם, וכן עובדים שפונו מבתיהם, ולגבי חלקם נדרש היתר מראש ממשרד העבודה או מוועדת התעסוקה.

סעיף 11 לחוק מחריג מתחולתו שוטרים, סוהרים, עובדי שירות הביטחון הכללי והמוסד, חברי ארגוני הצלה שהוכרו לעניין זה, וכן עובדים שנקראו לשירות עבודה במפעל חיוני מכוח חוק שירות עבודה בשעת חירום. על עובדים אלה חלים הסדרים נפרדים.

מכוח הדין הקבוע, התשובה היא לא. חוק הגנה על עובדים בשעת חירום מגן מפני פיטורים בלבד ואינו מקנה זכות לשכר, ולפי הכלל הרגיל בדיני העבודה, עובד שלא עבד אינו זכאי לשכר. ואולם, בכל סבבי הלחימה האחרונים נחתמו הסכמים קיבוציים בין המדינה, ההסתדרות וארגוני המעסיקים, שהורחבו בצווי הרחבה על כלל המשק, ומכוחם המעסיק חייב לשלם שכר לעובדים שנעדרו בנסיבות מוגדרות, והמעסיק מקבל שיפוי מקרן הפיצויים ברשות המסים מכוח תקנות מס רכוש וקרן פיצויים.

כך, לגבי מלחמת חרבות ברזל נקבע פיצוי בגין היעדרות בתקופות שהוגדרו החל מ-7.10.2023, ולגבי מבצע "שאגת הארי" נחתם צו הרחבה המחייב תשלום שכר לעובדים זכאים בגין היעדרות בתקופה שבין 1.3.2026 ל-30.6.2026, עד לתקרה של 1,540 ש"ח ליום, כאשר התשלום מתבצע במשכורת ספטמבר 2026. הסדרים אלה נקבעים לכל סבב בנפרד, ואין להניח את קיומם מראש.

הזכאים בהסכמים הקיבוציים היו, בעיקרם, הקבוצות הבאות:

• א. הורה לילד עד גיל 14 (או ילד עם צרכים מיוחדים עד גיל 21) שנעדר בשל סגירת מוסד החינוך בהוראת פיקוד העורף, בכפוף לתנאים שבחוק הגנה על עובדים בשעת חירום.
• ב. עובדים שמקום עבודתם נסגר בהוראת פיקוד העורף, או שהוראות פיקוד העורף אסרו עליהם להגיע אליו.
• ג. עובדים במוסדות חינוך שנסגרו בהוראה.
• ד. עובדים עם מוגבלות שנבצר מהם לקיים את הוראות פיקוד העורף, ומטפלים בבן משפחה עם מוגבלות.
• ה. עובדים שפונו מיישוביהם בהחלטת ממשלה.

הפיצוי משולם על השכר הרגיל בלבד, ללא תשלומים חד-פעמיים, שעות נוספות בפועל, תוספות משמרת או החזרי הוצאות. עובד שניצל ימי חופשה בגין ימי ההיעדרות זכאי להשבת ימי החופשה, וימי חל"ת שנכפו על העובד בתקופה זו מזכים בשכר. עובד שיכול היה לעבוד מרחוק אינו זכאי לפיצוי.

המעסיק רשאי להוציא עובדים לחופשה שנתית ביוזמתו, מכוח סמכותו לקבוע את מועדי החופשה, ובלבד שלעובד יתרת ימי חופשה צבורה. לפי סעיף 9 לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951, חופשה של שבעה ימים ומעלה מחייבת הודעה לעובד 14 ימים מראש לפחות. חופשה קצרה משבעה ימים ניתן להורות עליה בהתראה קצרה, בכפוף לחובת תום הלב וסבירות.

לא. חל איסור על הוצאת עובד לחופשה שיוצרת יתרת חופשה שלילית, אלא בהסכמת העובד בכתב. מעסיק שאינו מספק עבודה לעובד שאין לו ימי חופשה צבורים חייב לשלם לו את שכרו, שכן העובד עמד לרשות העבודה, אלא אם הוסכם על יציאה לחל"ת.

יציאה לחל"ת מחייבת את הסכמת העובד, ובכפוף לכך שמדובר בחל"ת לתקופה מוגבלת ומוגדרת. הוצאה כפויה לחל"ת ללא הסכמה מהווה שינוי חד-צדדי של תנאי ההעסקה, והעובד רשאי לראות בכך פיטורים בפועל או לסיים את העסקתו בדין מפוטר ולתבוע פיצויי פיטורים. לגבי עובדות בהיריון, בחופשת לידה ובטיפולי פוריות, וכן משרתי מילואים ובני זוגם, נדרש היתר מראש ממשרד העבודה או מוועדת התעסוקה גם להוצאה לחל"ת.

לא ניתן לכפות יציאה לחל"ת. במקרה כזה על המעסיק לבחור בין המשך העסקה ותשלום שכר, הוצאה לחופשה שנתית בתשלום בהתאם לכללים דלעיל, או סיום העסקה בהליך פיטורים כדין, לרבות שימוע והודעה מוקדמת. סירוב העובד לחל"ת אינו כשלעצמו עילה לפיטורים, אולם צמצום פעילות העסק בשל המלחמה עשוי להוות עילה עניינית לפיטורים, בכפוף להליך תקין.

לפי הדין הקבוע, עובד שהוצא לחל"ת ביוזמת המעסיק לתקופה של 30 ימים רצופים לפחות זכאי לדמי אבטלה, בכפוף לתנאי הזכאות הרגילים: תקופת אכשרה של 12 חודשי עבודה מתוך 18 החודשים שקדמו, גיל 20 עד 67, רישום בשירות התעסוקה והגשת תביעה למוסד לביטוח לאומי.

במהלך המלחמה נחקקו הוראות שעה שהקלו על התנאים: במלחמת חרבות ברזל קוצרה תקופת החל"ת המינימלית ל-14 ימים, ובמבצע "שאגת הארי" (מכוח חוק התוכנית לסיוע כלכלי (הוראת שעה) (תעסוקה), התשפ"ו-2026) קוצרה ל-10 ימים, תקופת האכשרה קוצרה לשישה חודשים מתוך 18, בוטלו ימי ההמתנה, וההרשמה בשירות התעסוקה התאפשרה באופן מקוון. עובדים מעל גיל 67 שהוצאו לחל"ת זכו למענק מיוחד. הוראות אלה תקפות לתקופות מוגדרות בלבד, ויש לבדוק את ההוראה התקפה במועד היציאה לחל"ת.

יודגש: עובד שיצא לחל"ת ביוזמתו אינו זכאי לדמי אבטלה, גם אם החל"ת מוצדק מבחינתו.

בתקופת חל"ת אין צבירת זכויות התלויות בוותק, כגון חופשה שנתית ודמי מחלה, ואין חובה על המעסיק להפריש לפנסיה ולקרן השתלמות. עם זאת, קרנות הפנסיה שומרות על הכיסוי הביטוחי לתקופה של כחמישה חודשים ממועד הפסקת ההפקדות, והעובד רשאי להמשיך להפקיד בעצמו כדי לשמור על הכיסוי. לעניין ביטוח לאומי, בחודשיים הראשונים לחל"ת המעסיק נושא בדמי הביטוח, ומהחודש השלישי העובד חייב בדמי ביטוח מינימליים בעצמו, אלא אם הוא מקבל דמי אבטלה שמהם מנוכים דמי הביטוח.

לא. סעיף 41א לחוק החיילים המשוחררים (החזרה לעבודה), התש"ט-1949 אוסר לפטר עובד בשל שירות מילואים, ואוסר לפטרו מכל סיבה שהיא בתקופת השירות, וכן במשך 30 ימים לאחר שירות של יומיים רצופים ומעלה, אלא בהיתר מוועדת התעסוקה שבמשרד הביטחון. גם הודעה מוקדמת לפיטורים אינה יכולה להימנות בתקופה זו. בהוראת שעה שהוארכה מעת לעת, עובד ששירת 60 ימי מילואים ומעלה בשנה זכאי לתקופת הגנה של 60 ימים לאחר השירות, כאשר ב-30 הימים הנוספים נדרש היתר מוועדת הפיקוח שבמשרד העבודה. פיטורים בניגוד לחוק מזכים בפיצוי של עד פי חמישה מהשכר החודשי, ללא הוכחת נזק, ובית הדין רשאי להורות גם על השבה לעבודה.

לא. סעיף 41א(א1) לחוק אוסר לפגוע בתנאי ההעסקה, לרבות הפחתת שכר, הפחתת היקף משרה או הוצאה לחל"ת, בתקופת ההגנה, ללא היתר מוועדת התעסוקה. שירות המילואים אינו פוגע ברציפות העבודה ובוותק, ותקופת השירות נחשבת לעניין צבירת חופשה שנתית, דמי מחלה ופיצויי פיטורים.

המוסד לביטוח לאומי משלם תגמולי מילואים מכוח פרק י"ב לחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ"ה-1995. לגבי עובד שכיר במשכורת חודשית, סעיף 276 לחוק מחייב את המעסיק להמשיך לשלם לעובד את שכרו הרגיל במועדו, כאילו הוסיף לעבוד, ולתבוע את התגמול מהמוסד לביטוח לאומי. עובד יומי או שעתי, וכן עובד שהמעסיק אינו חייב לשלם לו, תובע את התגמול ישירות מהביטוח הלאומי. המעסיק חייב להמשיך גם בהפרשות לפנסיה ולקרן השתלמות בתקופת השירות, וכן במתן הטבות שאינן תלויות בביצוע העבודה בפועל.

במהלך המלחמה הורחבו בחקיקה ובהסכמים קיבוציים הזכויות של בני זוג של משרתי מילואים. בין היתר:

• א. ימי היעדרות בתשלום: בהסכם קיבוצי שהורחב בצו הרחבה נקבע כי עובד שבן זוגו שירת יותר מ-30 ימי מילואים במצטבר בתקופה הרלוונטית זכאי לימי היעדרות בתשלום לצורך טיפול בילדים או בבני משפחה, במדרג של שניים עד שמונה ימים, בהתאם למספר ימי המילואים של בן הזוג.
• ב. הגנה מפני פיטורים: בהוראות שעה בחוק החיילים המשוחררים ובחוק הגנה על עובדים בשעת חירום נאסר לפטר עובד שנעדר או צמצם את היקף עבודתו לצורך השגחה על ילדיו בשל שירות המילואים של בן זוגו, בתנאים שנקבעו. תיקון מס' 19 לחוק החיילים המשוחררים משנת 2026 קבע כי פיטורי בן זוג של מי ששירת 60 ימי מילואים ומעלה בשנת 2026 טעונים היתר מוועדת התעסוקה.
• ג. שעת היעדרות יומית: הורה לילד שטרם מלאו לו 13 שנים, שבן זוגו משרת במילואים חמישה ימים רצופים לפחות, זכאי להיעדר שעה אחת ביום, בהתאם לתנאים שבחוק עבודת נשים.

הסדרים אלה נקבעו כהוראות שעה והוארכו מספר פעמים, ויש לבדוק את תוקפם במועד הרלוונטי.

לפי סעיף 1 לחוק שירות עבודה בשעת חירום, התשכ"ז-1967, מפעל חיוני הוא מפעל, או חלק ממנו, הפועל או שניתן להפעילו לצורכי הגנת המדינה, ביטחון הציבור או קיום הספקה ושירותים חיוניים, ואשר שר העבודה אישר אותו ככזה. עם הפעלת פרק ד' לחוק, כפי שנעשה למשל בצו מיום 28.2.2026 בפתח מבצע "שאגת הארי", רשאי השר להוציא צווי ריתוק: ריתוק עובדי המפעל למקום עבודתם (סעיף 17), או קריאת אנשים לשירות עבודה במפעל אחר (סעיף 18). ניתן לבדוק אם מקום עבודה הוכרז כמפעל חיוני במאגר שבאתר משרד העבודה.

עובד שנקרא לשירות עבודה בצו ריתוק חייב להתייצב במקום ובמועד שנקבעו ולבצע את העבודה שהוטלה עליו (סעיף 19 לחוק). אי-התייצבות היא עבירה פלילית שדינה עד שלוש שנות מאסר (סעיף 35). ההגנות שבחוק הגנה על עובדים בשעת חירום, לרבות ההגנה להורה לילד עד גיל 14, אינן חלות על עובד שנקרא לשירות עבודה, ואולם המעסיק רשאי, לפי שיקול דעתו, לאפשר לו עבודה מרחוק או היעדרות. עובד מרותק זכאי לשכרו הרגיל (סעיף 23), ואסור לפטרו מעבודתו במפעל ללא היתר בכתב מהמפקח הכללי על כוח האדם (סעיף 21). יש להבחין בין מפעל שהוכרז "חיוני" בצו לבין ענפים שהוגדרו "משק חיוני" בהנחיות כלליות: רק צו ריתוק פורמלי מקים חובת התייצבות.

חוק הגנה על עובדים בשעת חירום מגן, בדין הקבוע, על עובד שנעדר עד שלושה חודשים בשל פינוי מבית מגורים שנפגע בהתקפה. בהוראות השעה שנחקקו במלחמת חרבות ברזל הורחבה ההגנה לכל עובד המתגורר או עובד ביישוב שפונה בהחלטת ממשלה, ונאסר לפטרו או לפגוע בתנאי העסקתו בשל היעדרות או אי-ביצוע עבודה הנובעים מהפינוי. הוראה זו הוארכה עד ליום 30.6.2026. מפונים נכללו גם בהסדרי הפיצוי בגין היעדרות, ובהוראות השעה בעניין דמי אבטלה נקבעו להם הקלות נוספות, לרבות תקופת אכשרה מקוצרת.

לא. בהוראת שעה לחוק הגנה על עובדים בשעת חירום נאסר לפטר עובד שהוא חטוף או נעדר, וכן עובד שהוא בן משפחה מדרגה ראשונה של חטוף או נעדר כהגדרתם בחוק, בשל היעדרות או אי-ביצוע עבודה הנובעים מנסיבות אלה. הוראה זו הוארכה אף היא עד ליום 30.6.2026, ונטל ההוכחה בה מוטל על המעסיק.