בקצרה: אין בחוקי העבודה, הפרטיות והחוזים שנבדקו סעיף שעוסק במפורש בבינה מלאכותית. שימוש של עובד בכלי כזה נבחן לפי כללים כלליים: חובת תום הלב, הגנה על סוד מסחרי והגנת הפרטיות. החלטה של מעסיק לפטר, גם אם נעזר בכלי כזה, נבחנת לפי הזכות לשימוע שמקורה בפסיקה ולפי איסור ההפליה בחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.
שאלה בדיני עבודה, או זימון לשימוע? אפשר לבדוק את הזכויות ואת המועדים לפני שפועלים. ייצוג וליווי בשימוע ← · דיני עבודה ← · בקשת פגישת ייעוץ ← · טלפון 03-6562040 · וואטסאפ · השארת פרטים ↓
הדברים נבדקו מול נוסח החוקים העדכני בוויקיטקסט ב-13.11.2026. לא נמצאה בבסיס הפסיקה שנבדק החלטה של בית דין לעבודה שעניינה פיטורי עובד בשל שימוש בבינה מלאכותית, או החלטת פיטורים שהתקבלה בעזרתה. לכן פסקי הדין שמובאים להלן עוסקים בשימוע, בשוויון בפיטורים ובשימוש במחשב במקום העבודה בכלל, ואינם עוסקים בבינה מלאכותית.
עובד שמשתמש בכלי בינה מלאכותית בעבודה
החוקים שנבדקו אינם קובעים מה מותר לעובד להעלות לכלי בינה מלאכותית ומה אסור. השאלה נבחנת לפי כללים שחלים על כל עובד, ושלושה מהם רלוונטיים במיוחד.
תום לב. סעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי), התשל״ג-1973, קובע שבקיום חיוב הנובע מחוזה יש לנהוג בדרך מקובלת ובתום לב. חוזה עבודה הוא חוזה, ולכן הסעיף רלוונטי גם ליחסי עובד ומעסיק. זהו כלל על אופן קיום החוזה, והוא אינו מגדיר בעצמו איזה שימוש בכלי טכנולוגי הוא הפרה.
סוד מסחרי. לפי סעיף 5 לחוק עוולות מסחריות, התשנ״ט-1999, סוד מסחרי הוא מידע עסקי שאינו נחלת הרבים, שסודיותו מקנה לבעליו יתרון עסקי, ובלבד שבעליו נוקט אמצעים סבירים לשמור על סודיותו. סעיף 6(א) קובע שלא יגזול אדם סוד מסחרי של אחר, וסעיף 6(ב)(2) מגדיר כגזל שימוש בסוד מסחרי ללא הסכמת בעליו כאשר השימוש הוא בניגוד לחיוב חוזי או לחובת אמון המוטלים על המשתמש כלפי בעל הסוד. האם הזנת מידע מסוים לכלי חיצוני היא "שימוש" כאמור, ובאילו נסיבות, היא שאלה שהסעיפים אינם מכריעים בה.
שני דגשים לגבי הגדרת הסוד המסחרי. ראשית, מידע שהוא נחלת הרבים אינו נכלל בהגדרה. שנית, ההגדרה מתנה את מעמדו של המידע כסוד בכך שבעליו נוקט אמצעים סבירים לשמור על סודיותו. לכן השאלה אם מידע מסוים הוא סוד מסחרי אינה נענית רק לפי תוכנו, והיא נבחנת גם לפי אופן הטיפול בו אצל המעסיק.
פרטיות. סעיף 2(9) לחוק הגנת הפרטיות, התשמ״א-1981, מונה כפגיעה בפרטיות שימוש בידיעה על עניניו הפרטיים של אדם או מסירתה לאחר, שלא למטרה שלשמה נמסרה. כשעובד מעלה לכלי חיצוני מידע על לקוחות או על עובדים אחרים, ייבחן אם המידע נמסר למטרה אחרת. זו בחינה לפי עובדות כל מקרה.
נוהל המעסיק. בשנת 2025 סקר בית הדין הארצי לעבודה את העקרונות שנקבעו בעניין איסקוב בנוגע לשימוש במחשב ובמערכות של המעסיק. באותו עניין נדונה עובדת שהתפטרה בעקבות הצבת מצלמות במשרד, והשאלה שנדונה הייתה פרטיות במקום העבודה, ולא פיטורים בשל הפרת נוהל. בסקירה נכתב:
"על המעסיק לקבוע מדיניות מפורשת בנוגע לשימוש במחשב ובמערכות הארגון, לרבות הגדרת המותר והאסור לעובדים."
ע"ע (ארצי) 41179-01-24 פלוני ואח' נ' פלונית (26.3.2025), פסקה 60.1
בהמשך אותו סעיף נאמר שהמדיניות צריכה לכלול קווים מנחים ברורים לגבי שימוש אישי ולגבי אופן הפיקוח על פעילות העובדים במערכות המידע. הקטע עוסק בחובות המעסיק בפיקוח על שימוש במחשב. הוא אינו עוסק בבינה מלאכותית, ואינו קובע מה דינו של עובד שהפר מדיניות כזו.
אם מעסיק רואה בשימוש כזה עניין משמעתי או עילת פיטורים, ההליך עצמו כפוף לכללי השימוע שמובאים בהמשך. על מסגרת ההליך המשמעתי במקום העבודה ראו ועדת משמעת במקום העבודה, ועל הזכות להיערך לשימוע ראו שימוע לפני פיטורים. הנושא המקביל בעולם האקדמי נסקר בשימוש בכלי בינה מלאכותית בבחינה או בעבודה אקדמית.
מעסיק שמשתמש בבינה מלאכותית בהחלטה על פיטורים
הזכות לשימוע. הזכות לשימוע לפני פיטורים אינה כתובה בחוק שנבדק. היא נקבעה בפסיקת בתי הדין לעבודה. בית הדין הארצי לעבודה עמד על מקורה ועל תחולתה על מעסיק פרטי:
"חובת השימוע נגזרת מחובת תום הלב וככזו היא חלה גם על גופים פרטיים עוד מקדמת דנא"
ע"ע (ארצי) 16117-07-10 פלונית נ' אלמונית (19.12.2013), פסקה 52
באותו עניין נדונה עובדת שפוטרה ממקום עבודה פרטי. בית הדין קבע שהפיטורים נעשו שלא כדין, הן מבחינת עילת הפיטורים והן מבחינת ההליך. על ההליך כתב:
"השיחות עם המערערת נערכו לאחר שהמשיבה גמרה אומר בדעתה לפטר את המערערת; לא ניתנה למערערת אפשרות נאותה להתמודד עם הטענות נגדה; לא התאפשר למערערת לעיין במסמכים שהיו דרושים לה."
ע"ע (ארצי) 16117-07-10 פלונית נ' אלמונית (19.12.2013), פסקה 54
מה נובע מכך לגבי החלטה שנעזרה בכלי אוטומטי? פסק הדין אינו עוסק בבינה מלאכותית ואינו קובע דבר על כלים כאלה. מה שעולה ממנו הוא מבחן כללי: האם העובד קיבל הזדמנות נאותה להתמודד עם הטענות נגדו ולעיין בחומר שהוצג לו, לפני שההחלטה התקבלה. מבחן כזה נבחן לפי ההליך שהתקיים בפועל, ולא לפי הכלי שבו נעזר המעסיק. בעניין שימוע לעובדים בכירים ראו מדריך לשימוע של עובד בכיר.
איסור הפליה. סעיף 2(א) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ״ח-1988, קובע שלא יפלה מעסיק בין עובדיו מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ־גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירות במילואים שלהם, של בני זוגם או של הורהו האחר של ילדם. הסעיף חל, בין היתר, על פיטורים או פיצויי פיטורים. סעיף 9(א)(2) קובע שבתובענה בשל הפרת סעיף 2, אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו, חובת ההוכחה היא על המעסיק כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2.
באותו פסק דין של בית הדין הארצי נקבע, בנוגע לפיטורי עובדת במהלך חופשת לידה, כי ההפליה נבחנת גם לפי התוצאה, גם אם המעסיק טוען שלא פעל מטעם פסול:
"התנהגות שכזו מצד המשיבה, תוצאתה היא אפליית המערערת בניגוד לחוק השוויון"
ע"ע (ארצי) 16117-07-10 פלונית נ' אלמונית (19.12.2013), פסקה 43
פסק הדין אינו עוסק בכלים אוטומטיים, ולכן אין להסיק ממנו מסקנה לגבי כלי מסוים. הוא מראה שבחינת ההפליה אינה תלויה בכוונת המעסיק בלבד. מי שנדרש להסביר לבית הדין מדוע פוטר עובד הוא המעסיק, לפי סעיף 9(א)(2), בהתקיים תנאיו.
פרטיות. סעיף 8(ב) לחוק הגנת הפרטיות קובע שלא יעבד אדם מידע אישי במאגר מידע אלא למטרת המאגר שנקבעה לו כדין. סעיף 11 קובע שפנייה לאדם לקבלת מידע אישי לשם עיבודו במאגר מידע תלווה בהודעה שיצוינו בה, בין היתר, המטרה שלשמה המידע מבוקש ולמי יימסר. האם מערכת שמעסיק מפעיל היא "מאגר מידע" לעניין החוק ומהי מטרתה, תלוי בעובדות כל מקרה, ולא נבדק כאן.
מה נשאר פתוח
שאלות כגון מה היקף הגילוי שחייב מעסיק לגבי כלי שנעזר בו, מה משקלה של המלצה אוטומטית בהחלטה, או איך מתייחסים לעובד שהזין מידע לכלי חיצוני בניגוד לנוהל, לא נמצאה להן תשובה בחוקים שנבדקו או בהחלטות שנקראו. הן תלויות בנסיבות, בחוזה העבודה ובנהלי המעסיק. למידע על תחום דיני העבודה במשרד ראו דיני עבודה. המשרד מייצג לקוחות מכל רחבי הארץ.
האם יש חוק שאוסר על עובד להשתמש בבינה מלאכותית בעבודה?
בחוקים שנבדקו לצורך מאמר זה (חוק החוזים (חלק כללי), חוק עוולות מסחריות, חוק הגנת הפרטיות וחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה) אין סעיף שמזכיר בינה מלאכותית. השאלה נבחנת לפי כללים כלליים, כגון תום לב בקיום חוזה לפי סעיף 39 לחוק החוזים, ולפי נהלי המעסיק.
מהו סוד מסחרי לפי החוק?
לפי סעיף 5 לחוק עוולות מסחריות, סוד מסחרי הוא מידע עסקי שאינו נחלת הרבים ואינו ניתן לגילוי כדין בנקל על ידי אחרים, שסודיותו מקנה לבעליו יתרון עסקי על פני מתחריו, ובלבד שבעליו נוקט אמצעים סבירים לשמור על סודיותו.
האם הזכות לשימוע כתובה בחוק?
לא בחוקים שנבדקו לצורך המאמר. הזכות נקבעה בפסיקת בתי הדין לעבודה. בית הדין הארצי לעבודה כתב בע"ע 16117-07-10 שחובת השימוע נגזרת מחובת תום הלב וחלה גם על גופים פרטיים.
מה קובע חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה לגבי פיטורים?
סעיף 2(א) אוסר על מעסיק להפלות בין עובדיו בפיטורים או בפיצויי פיטורים מחמת העילות שמנויות בו, ובהן מין, הריון, היותם הורים, גיל ושירות במילואים. סעיף 9(א)(2) מעביר את חובת ההוכחה למעסיק אם העובד הוכיח שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו.
האם החלטת פיטורים שנעזרה בכלי אוטומטי נבחנת אחרת?
לא נמצא פסק דין של בית דין לעבודה שעוסק בשאלה זו. ההחלטות שנקראו עוסקות בשימוע, בשוויון בפיטורים ובשימוש במחשב במקום העבודה בכלל, והן אינן קובעות דבר על כלים אוטומטיים.
לקריאה נוספת: שימוע לפני פיטורים · דיני עבודה · יצירת קשר
עודכן: 13.11.2026. נוסח החוקים נבדק מול ויקיטקסט. האמור הוא מידע כללי ותיאור של פסקי דין בנסיבות המקרים שנדונו בהם, ואינו מהווה ייעוץ משפטי.
מקורות: חוק החוזים (חלק כללי), התשל״ג-1973, סעיף 39 (ויקיטקסט) · חוק עוולות מסחריות, התשנ״ט-1999, סעיפים 5 ו-6 (ויקיטקסט) · חוק הגנת הפרטיות, התשמ״א-1981, סעיפים 2(9), 8(ב), 11 (ויקיטקסט) · חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ״ח-1988, סעיפים 2(א) ו-9(א)(2) (ויקיטקסט). הנוסח המעודכן של החיקוקים מופיע באתר נבו, ונוסח פתוח לקריאה בוויקיטקסט.