התנכלות בעקבות תלונה על הטרדה מינית: מה החוק אוסר ומה האחריות

בקצרה: לפי סעיף 3(ב) לחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ״ח-1998, התנכלות היא "פגיעה מכל סוג שהוא" שמקורה בהטרדה מינית, או בתלונה או בתביעה שהוגשו על הטרדה מינית. סעיף 4 אוסר אותה, סעיף 5(ב) קובע אותה כעבירה פלילית שדינה מאסר שלוש שנים, וסעיף 6(א) קובע שהיא גם עוולה אזרחית. בעבודה, חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה מגן גם על מי שסייע לעובד אחר בקשר לתלונה או לתביעה, והמעסיק חייב לנקוט אמצעים סבירים למנוע התנכלות ולטפל בה (סעיף 7). מעסיק שלא מילא את חובותיו עלול להיות אחראי בעוולה אזרחית (סעיף 7(ג)), הסמכות לדון בכך בהליך אזרחי היא של בית הדין לעבודה (סעיף 10), ותקופת ההתיישנות נקבעת לפי סעיף 6(ג). נבדק מול נוסח החוק והתקנות ב-29.10.2026.

הערת מסגרת: המאמר מציג את מה שהדין קובע, לשני הצדדים, ואינו מניח דבר על נכונותה של תלונה או של טענה להתנכלות. הוא אינו מתאר מה כדאי לעשות או לטעון בהליך. את שלבי הבירור וההחלטה אחרי תלונה אפשר לקרוא במאמר שימוע בעקבות תלונה על הטרדה מינית, וסקירה כללית של הנושא נמצאת במדריך להטרדה מינית במקום העבודה. כאן מתמקדים בהתנכלות עצמה. נכון לאוקטובר 2026.

מהי התנכלות לפי החוק

ההגדרה נמצאת בסעיף 3(ב) לחוק, והיא רחבה בלשונה:

"התנכלות היא פגיעה מכל סוג שהוא שמקורה בהטרדה מינית, או בתלונה או בתביעה, שהוגשו על הטרדה מינית."

סעיף 3(ב) לחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ״ח-1998

שלושה דברים עולים מהנוסח. ראשית, אין רשימה סגורה של מעשים: הנוסח מדבר על פגיעה "מכל סוג שהוא". שנית, הקריטריון הוא המקור של הפגיעה, כלומר הקשר שלה להטרדה מינית, לתלונה או לתביעה. שלישית, האיסור כללי. סעיף 4 קובע: "לא יטריד אדם מינית את זולתו ולא יתנכל לו", ואינו מוגבל למעסיקים.

בהקשר של עבודה מוסיף סעיף 7(ו) לחוק שההתנכלות כוללת גם פגיעה כמשמעותה בסעיף 7 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ״ח-1988. התקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), התשנ״ח-1998, מפנות להגדרה הזאת בתקנה 1. בתקנות עצמן יש הגדרה של "עניני עבודה", שכוללת בין היתר קבלה לעבודה, תנאי עבודה, שכר, קידום, הכשרה, פיטורים ופיצויי פיטורים. לכן פגיעה בעניני עבודה היא אחת הדרכים שבהן ההתנכלות מתבטאת בעבודה, אך הנוסח אינו מצמצם אותה אליהם.

התקנון לדוגמה שבתוספת לתקנות נותן שלוש דוגמאות להתנכלות: מעסיק שמפטר או מונע קידום של עובדת עקב סירובה להצעות חוזרות בעלות אופי מיני, פגיעה בתנאי העבודה של עובד שהתלונן, ופגיעה בעובדת שמסרה עדות בקשר להטרדה כלפי עובד אחר.

מי מוגן: המתלונן, מי שתבע ומי שסייע

סעיף 7(א) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה קובע איסור על מעסיק ועל ממונה מטעמו לפגוע בעובד או בדורש עבודה, כאשר מקור הפגיעה הוא אחד משלושה:

• הטרדה מינית של העובד או של דורש העבודה, בידי המעסיק, הממונה או עובד אחר;
• תלונה או תביעה של העובד בשל פגיעה כאמור באותו סעיף;
• סיוע של עובד לעובד אחר בקשר לתלונה או לתביעה.

"סיוע של עובד לעובד אחר בקשר לתלונה או לתביעה בשל פגיעה כאמור בסעיף זה."

סעיף 7(א)(3) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ״ח-1988

כלומר ההגנה אינה מוגבלת למי שהוטרד או למי שהגיש תלונה. היא כוללת גם עובד או עובדת שהיו עדים או שסייעו לעובד אחר בקשר לתלונה או לתביעה. הנוסח מדבר על "דורש עבודה" לצד עובד, ולכן הוא מתייחס גם למי שטרם התקבלו לעבודה. סעיף 7(ג) לחוק שוויון ההזדמנויות מרחיב את ההוראה גם למי שמעסיק בפועל אדם באמצעות קבלן כוח אדם ולמזמין שירות מקבלן שירות, ואת העניין הזה מסדיר גם סעיף 9 לחוק למניעת הטרדה מינית.

ההגדרה בסעיף 3(ב) מדברת על תלונה או תביעה "שהוגשו". הנוסח אינו מפרט תנאים נוספים, ואינו מגדיר מהו הקריטריון להבחנה בין התנכלות לבין צעד לגיטימי של המעסיק. גם לעובד או לעובדת שהתלונה הוגשה נגדם יש הוראות בתקנות: אחרי בירור התלונה המעסיק רשאי, בין היתר, לתת הוראות, לנקוט צעדים בעניני עבודה או לפתוח בהליך משמעתי (תקנה 7(א)). שאלה אם צעד מסוים הוא יישום לגיטימי של התקנות או התנכלות היא שאלה שהחוק אינו פותר בנוסח עצמו.

התנכלות כעבירה פלילית

סעיף 5 לחוק קובע עבירות. המתנכל לאדם כאמור בסעיף 3(ב) דינו מאסר שלוש שנים (סעיף 5(ב)). מי שהטריד אדם מינית כאמור בסעיף 5(א) והתנכל לו כאמור בסעיף 5(ב) דינו מאסר ארבע שנים (סעיף 5(ג)).

החוק מסדיר בנפרד עבירות פליליות (סעיף 5) ועוולות אזרחיות (סעיף 6). החוק אינו קובע שהכרעה באחד מהם מחייבת הכרעה בשני, וסעיף 12 קובע שאין בחוק כדי לגרוע מהוראות כל דין אחר.

התנכלות כעוולה אזרחית

סעיף 6(א) לחוק קובע שהטרדה מינית והתנכלות הן עוולות אזרחיות, ושהוראות פקודת הנזיקין [נוסח חדש] חלות עליהן בכפוף להוראות החוק. סעיף 6(ב) מאפשר לבית המשפט לפסוק פיצוי עד תקרה שנקבעה בחוק, והתקרה מוכפלת בהטרדה או בהתנכלות מתוך מניע של גזענות או עוינות כלפי ציבור. הסכום מעודכן ב-1 בינואר של כל שנה לפי שיעור עליית המדד. את הסכום הנוכחי ואת אופן העדכון אפשר לקרוא במאמר הטרדה מינית בעבודה: כמה פיצוי קובע החוק ותוך כמה זמן אפשר לתבוע.

בתובענה של עובד או של דורש עבודה בשל פגיעה על רקע הטרדה מינית במסגרת יחסי עבודה, סעיף 6א קובע הוראה על נטל ההוכחה: אם העובד הוכיח שהתקיים האמור באחת מפסקאות (1) עד (3) שבסעיף 7(א) לחוק שוויון ההזדמנויות, חובת ההוכחה שהמעסיק לא פגע בו היא על המעסיק. תנאי להוראה שטרם חלפו שלוש שנים מיום שנוצרה העילה.

התיישנות

סעיף 6(ג) קובע שבית המשפט או בית הדין לעבודה לא יזדקקו לתביעה בשל עוולה לפי סעיף 6 או סעיף 7 שהוגשה אחרי שחלפה התקופה שבסעיף 5 לחוק ההתיישנות, התשי״ח-1958, מיום שנוצרה העילה. סעיף 5(1) לחוק ההתיישנות קובע שבשאינו מקרקעין התקופה היא שבע שנים. סעיף 6(ג) קובע גם שהוראות סעיפים 18א ו-18ב לחוק ההתיישנות, שמאריכות או דוחות את התקופה בתביעות מסוימות בשל תקיפה מינית, לא יחולו על תביעה כאמור.

אחריות המעסיק

סעיף 7(א) לחוק למניעת הטרדה מינית מחייב מעסיק לנקוט אמצעים סבירים, בנסיבות העניין, כדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה על ידי עובדו או על ידי ממונה מטעמו, ולטפל בכל מקרה כאמור. החובה נוגעת להתנכלות במפורש ולא רק להטרדה. לשם כך על המעסיק:

• לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה בשל הטרדה מינית או התנכלות ולבירורה (סעיף 7(א)(1));
• לטפל ביעילות במקרה שידע אודותיו, לעשות כל שביכולתו כדי למנוע הישנות, ולתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן (סעיף 7(א)(2));
• אם הוא מעסיק יותר מ-25 עובדים, לקבוע תקנון ולפרסמו בין העובדים (סעיף 7(ב)).

ההוראה על האחריות האזרחית של המעסיק היא סעיף 7(ג):

"מעסיק שלא מילא את חובותיו לפי סעיפים קטנים (א)(1) ו־(2) ו־(ב) יהיה אחראי לעוולה אזרחית לפי סעיף 6, או לעוולה אזרחית בשל פגיעה כאמור בסעיף 7 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, שעשה עובדו, או ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו, במסגרת יחסי העבודה."

סעיף 7(ג) לחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ״ח-1998

הקשר בין האחריות לבין מילוי החובות הוא חלק מהנוסח: האחריות לפי סעיף 7(ג) קשורה לכך שהמעסיק לא מילא את החובות שבסעיפים 7(א)(1), 7(א)(2) ו-7(ב).

מה קובעות התקנות

התקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק) מזכירות התנכלות בכמה מקומות. הבולט שבהם הוא תקנה 6(ו), שעוסקת בהגנה על המתלונן בזמן הבירור:

"מעסיק יגן על המתלונן, במהלך בירור התלונה, מפני פגיעה בעניני עבודה כתוצאה מהגשת התלונה או מפני פגיעה אחרת במסגרת יחסי עבודה שיש בה כדי לשבש את בירור התלונה; בין היתר, יפעל המעסיק להרחקת הנילון מהמתלונן, ככל שניתן וככל שנראה לו נכון בנסיבות הענין."

תקנה 6(ו) לתקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), התשנ״ח-1998

הוראות נוספות בתקנות שנוגעות להתנכלות:

• מניעה והבהרה: לפי תקנה 2(א) המעסיק מביא לידיעת ממונים ועובדים את האיסור על הטרדה מינית והתנכלות, ודורש מהם להימנע מהם כלפי כל אדם במסגרת יחסי עבודה.
• דין משמעתי: לפי תקנה 3(א)(1), מעסיק שחל אצלו הסדר משמעת, שאינו חל מכוח חיקוק, קובע בו שהטרדה מינית והתנכלות הן עבירות משמעת חמורות, או קובע הוראות בכתב מקבילות (תקנה 3(א)(2)).
• מקרה שנודע בלי תלונה: לפי תקנה 6(ט), מעסיק שנודע לו על מקרה של הטרדה מינית או התנכלות, ולא הוגשה תלונה או שהמתלונן חזר בו ממנה, מעביר את המקרה לבירור של אחראי.
• אחרי הבירור: לפי תקנה 7(א), המעסיק מחליט על הפעלת סמכויותיו בתוך תקופה שלא תעלה על 7 ימי עבודה מקבלת הסיכום, וההחלטה יכולה לכלול הוראות לעובדים, צעדים בעניני עבודה, הליך משמעתי או אי נקיטת צעד.

איזה בית דין מוסמך לדון

סעיף 10(א) לחוק קובע שלבית הדין לעבודה סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי לפי סעיפים 6, 7 ו-9 בנושאים מסוימים. אחד מהם הוא התנכלות:

"התנכלות של מעסיק, או של ממונה מטעמו, כלפי עובד, או של עובד כלפי עובד אחר, במסגרת יחסי עבודה"

סעיף 10(א)(2) לחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ״ח-1998

סעיף 10(א)(3) מוסיף לסמכות זו את אחריות המעסיק לפי סעיף 7, בשל הטרדה מינית או התנכלות שעשה ממונה מטעמו לעובדו או עובד לעובד אחר. סעיף 10(ב) קובע שההוראה אינה חלה על הליך אזרחי שעניינו הטרדה או התנכלות שנעשו "בשירות", כהגדרתו בחוק, ולפי סעיף 10(ג) חלות על הליכים לפי הסעיף הוראות נוספות מחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. סעיף 10 עוסק בהליך אזרחי בלבד.

שיקולים מעשיים

• למתלוננים ולעדים: ההגדרה והאיסור מתייחסים גם למי שסייע לעובד אחר, ולא רק למי שהגיש תלונה. הנוסח אינו מפרט את סוגי הסיוע.
• למעסיקים: החובה לנקוט אמצעים סבירים וליצור דרך יעילה להגשת תלונה חלה גם לגבי התנכלות, ולא רק לגבי ההטרדה המקורית. הוראות התקנות על מינוי אחראי, על הסדר משמעת ועל תקנון הן חלק מהנוסח שנבחן.
• למי שהתלונה הוגשה נגדו: תקנה 7(א) מאפשרת למעסיק לנקוט צעדים בעקבות הבירור, והתקנות אינן קובעות כיצד מבחינים בין צעד כזה לבין התנכלות.
• לשני הצדדים: אותם אירועים עשויים להיות מוסדרים בכמה הליכים במקביל: בירור פנימי, הליך משמעתי, הליך אזרחי והליך פלילי. התייעצות מוקדמת מתאימה לכל אחד מהצדדים.

לייעוץ בנושא אפשר לפנות לעמוד עורך דין להטרדה מינית, לעמוד ליווי מי שהתלונה הוגשה נגדו, לעמוד דיני עבודה, לדף יצירת קשר ולשאלות באתר בפורום. מאמרים קשורים: הטרדה מינית במקום העבודה: המדריך לעובד המוטרד ולמעסיק, שימוע בעקבות תלונה על הטרדה מינית והטרדה מינית בעבודה: כמה פיצוי קובע החוק ותוך כמה זמן אפשר לתבוע.

שאלות נפוצות

לקריאה נוספת: הטרדה מינית במקום העבודה: המדריך לעובד המוטרד ולמעסיק · שימוע בעקבות תלונה על הטרדה מינית · פיצוי והתיישנות בהטרדה מינית · עורך דין להטרדה מינית · דיני עבודה · יצירת קשר

מקורות: חוק למניעת הטרדה מינית, התשנ״ח-1998 (ויקיטקסט) · תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), התשנ״ח-1998 (ויקיטקסט). הנוסח המעודכן של החיקוקים מופיע באתר נבו, ונוסח פתוח לקריאה בוויקיטקסט.