בקצרה: כשמוגשת בעבודה תלונה על הטרדה מינית, פועלים שני הליכים שונים. הראשון הוא בירור שמקיים אחראי או אחראית שמינה המעסיק, לפי תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), התשנ״ח-1998. התקנות קובעות שבבירור נשמעים המתלונן או המתלוננת, העובד או העובדת שהתלונה מופנית כלפיהם והעדים, שהבירור נעשה ביעילות ובלא דיחוי, ושהמסקנה היא סיכום והמלצות בכתב למעסיק. המעסיק מחליט בתוך 7 ימי עבודה מקבלת הסיכום ומוסר החלטה מנומקת בכתב. השני, אם המעסיק שוקל לפטר, הוא שימוע לפני הפיטורים, שהתקנות עצמן אינן מסדירות. מה שנקבע בבירור אינו הכרעה פלילית או אזרחית. נבדק מול נוסח החוק והתקנות ב-29.10.2026.
הוגשה נגדך תלונה על הטרדה מינית בעבודה, או שאתם מעסיק שמטפל בתלונה? אפשר להתייעץ איתנו בדיסקרטיות, ובמיוחד לפני שנקבע מועד לבירור או לשימוע. ליווי בבירור ובשימוע בעקבות תלונה על הטרדה מינית ← · בקשת פגישת ייעוץ ← · טלפון 03-6562040
הערת מסגרת: בלשון החוק והתקנות, מי שהתלונה מופנית כלפיו או כלפיה נקרא "נילון", ומי שטוען להטרדה נקרא "מתלונן". המאמר מציג את מה שהדין קובע ולא מניח דבר על נכונות התלונה. הוא מיועד לשני הצדדים ולמעסיק, ואינו מתאר מה כדאי לטעון או איך להתנהג בהליך. תיאור כללי של זכויות המתלוננים ושל דרכי הפעולה שלהם נמצא במדריך הטרדה מינית במקום העבודה: המדריך לעובד המוטרד ולמעסיק, והמאמר הזה מתמקד בהליך שאחרי התלונה. נכון לאוקטובר 2026.
בירור לפי התקנות ושימוע לפני פיטורים: שני הליכים שונים
הבלבול בין שני ההליכים נפוץ אצל עובדים ואצל מעסיקים, ולכן כדאי להפריד ביניהם כבר בפתיחה.
- הבירור: חובה שהדין מטיל על המעסיק. מקור החובה בסעיף 7(א) לחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ״ח-1998, ובתקנות שהותקנו מכוחו. מי שמקיים אותו הוא אחראי או אחראית, ותפקידו או תפקידה לפי תקנה 4(ה)(2) הוא "קיום בירור לשם מתן המלצות למעסיק". האחראי או האחראית אינם מחליטים בעצמם איזה צעד ינקוט המעסיק.
- ההחלטה של המעסיק: אחרי קבלת הסיכום וההמלצות, לפי תקנה 7(א). בין האפשרויות המנויות שם: הוראות לעובדים המעורבים, צעדים בעניני עבודה, פתיחה בהליך משמעתי או אי נקיטת צעד.
- שימוע לפני פיטורים: הליך נפרד, שבו העובד או העובדת שוקלים לפני החלטה סופית על סיום העסקה. התקנות והחוק אינם כוללים את המילה "שימוע" ואינם קובעים כללי שימוע. את כללי השימוע בוחנים בנפרד, כפי שמפורט במאמר שימוע לפני פיטורים ובמאמר ייצוג על ידי עורך דין בשימוע.
מה שחשוב להבין מהחיבור ביניהם: "עניני עבודה" מוגדרים בתקנה 1 כך שהם כוללים, בין היתר, "פיטורים, פיצויי פיטורים". לכן הצעד בעניני עבודה שמזכירה תקנה 7(א)(1) יכול, מבחינת ההגדרה, להיות גם פיטורים. התקנות לא קובעות שהמעבר מהבירור לפיטורים נעשה בלי שימוע, וגם לא שהבירור מחליף שימוע. השאלה אם נדרש שימוע ובאיזה היקף נבחנת לפי הדין החל על יחסי העבודה הספציפיים.
מסלול התלונה שלב אחר שלב: מה קובע הדין
הטבלה מסכמת את שלבי ההליך כפי שהם כתובים בחוק ובתקנות. היא אינה מחליפה את התקנון של מקום העבודה, שמעסיק של יותר מ-25 עובדים חייב לקבוע ולפרסם (סעיף 7(ב) לחוק), ואינה מתיימרת להקיף כל הסדר מיוחד.
| שלב | מה קובע הדין | סעיף |
|---|---|---|
| 1. הכנה מראש | המעסיק קובע דרך יעילה להגשת תלונה ולבירורה, וממנה אחראי או יותר מאחראי אחד אם נדרש. מעסיק של יותר מ-25 עובדים קובע ומפרסם תקנון. מעסיק שמעסיק פחות מעשרה עובדים רשאי לקבוע את עצמו כאחראי. | סעיף 7(א)(1) ו-7(ב) לחוק; תקנה 4(א) ו-4(ח) |
| 2. הגשת התלונה | התלונה מוגשת לאחראי, בכתב או בעל פה, בידי המתלונן או אדם אחר מטעמו. תלונה בעל פה נרשמת, המתלונן חותם על הרישום ומקבל עותק. | תקנה 5(א) ו-5(ד) |
| 3. ניגוד עניינים | אחראי שהוא הנילון או בעל נגיעה אישית לנושא התלונה או למעורבים בה לא מטפל בבירור. הבירור עובר לאחראי אחר, לממלא מקום, ובהיעדרם למעסיק. | תקנה 5(ב); תקנה 6(ב) ו-6(ג) |
| 4. הבירור | האחראי מיידע את המתלונן על דרכי הטיפול, שומע את המתלונן, את הנילון ועדים ובודק כל מידע שהגיע אליו. | תקנה 6(א) |
| 5. קצב וסודיות | הבירור נעשה ביעילות ובלא דיחוי, תוך הגנה מרבית על כבודם ופרטיותם של המתלונן, הנילון והעדים. התקנות אינן קובעות מספר ימים לבירור עצמו. | תקנה 6(ד) ו-6(ה) |
| 6. בזמן הבירור | המעסיק מגן על המתלונן מפני פגיעה בעניני עבודה בשל התלונה, ומפני פגיעה אחרת שיש בה כדי לשבש את הבירור. בין היתר הוא פועל להרחקת הנילון מהמתלונן ככל שניתן וככל שנראה לו נכון בנסיבות. | תקנה 6(ו) |
| 7. סיום הבירור | האחראי מגיש למעסיק, ללא דיחוי, סיכום בכתב עם המלצות מנומקות. | תקנה 6(ז) |
| 8. החלטת המעסיק | בלא דיחוי ובתוך תקופה שלא תעלה על 7 ימי עבודה מקבלת הסיכום: הוראות לעובדים המעורבים וצעדים בעניני עבודה, פתיחה בהליכים משמעתיים, או אי נקיטת צעד. | תקנה 7(א) |
| 9. מסירת ההחלטה | הודעה מנומקת בכתב למתלונן, לנילון ולאחראי, ואפשרות לעיין בסיכום האחראי ובהמלצותיו. | תקנה 7(ב) |
| 10. שינוי או דחייה | המעסיק רשאי, עקב שינוי בנסיבות, לשנות את ההחלטה או לעכב את ביצועה. הוא רשאי גם לדחות, לעכב או לשנות בשל הליכים משמעתיים או משפטיים הנוגעים למקרה, ובתקופה זו ממשיך להגן על המתלונן. בכל מקרה כזה נמסרת הודעה מנומקת בכתב. | תקנה 7(ג) ו-7(ד) |
| 11. מקרה בלי תלונה | מעסיק שנודע לו על מקרה, ולא הוגשה תלונה או שהמתלונן חזר בו, מעביר אותו לבירור של אחראי. | תקנה 6(ט) |
| 12. שימוע לפני פיטורים | אין הוראה בחוק או בתקנות. מחוץ לתקנות, ראו פרק "שימוע לפני פיטורים" להלן. | אין |
מה התקנות קובעות לגבי העובד או העובדת שהתלונה מופנית כלפיהם
התקנות מזכירות את מי שהתלונה מופנית כלפיו או כלפיה בכמה מקומות. הדרישה המרכזית היא שמיעה:
"יפעל לבירור התלונה, ולצורך כך, בין היתר, ישמע את המתלונן, את הנילון ועדים, אם ישנם, ויבדוק כל מידע שהגיע אליו בענין התלונה."
תקנה 6(א)(2) לתקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), התשנ״ח-1998
מלבד השמיעה, התקנות מעניקות לנילון מספר הגנות מבניות: אחראי בעל נגיעה אישית לא יטפל בבירור (תקנה 6(ב)), המעסיק מוסר גם לנילון הודעה מנומקת בכתב על ההחלטה (תקנה 7(ב)), והנילון רשאי לעיין בסיכום האחראי ובהמלצותיו. לפי תקנה 7(ב) הזכות לעיין מוקנית למתלונן ולנילון באותו אופן.
"בירור תלונה ייעשה תוך הגנה מרבית על כבודם ופרטיותם של המתלונן, הנילון ועדים אחרים, ובין היתר, לא יגלה אחראי מידע שהגיע אליו במהלך בירור התלונה אלא אם כן הוא חייב לעשות כן לשם הבירור עצמו או על פי דין."
תקנה 6(ה) לתקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), התשנ״ח-1998
שני דברים אינם כתובים בתקנות, ולכן כדאי לא להניח אותם. התקנות אינן מתייחסות לייצוג בבירור בידי עורך דין או נציג אחר, ואינן קובעות מספר ימים או מועד סיום לבירור עצמו, מעבר לדרישה ש"בירור תלונה ייעשה ביעילות ובלא דיחוי". אם התקנון או הסדר המשמעת של מקום העבודה מסדירים עניין כזה, הוא יחול מכוחם ולא מכוח התקנות.
מה המעסיק חייב לעשות, ומתי הוא נושא באחריות
סעיף 7(א) לחוק מחייב מעסיק לנקוט אמצעים סבירים, בנסיבות העניין, כדי למנוע הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה "ולטפל בכל מקרה כאמור". לשם כך עליו לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה ולבירורה, ולטפל ביעילות במקרה שנודע לו, לעשות כל שביכולתו כדי למנוע הישנות ולתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן (7(א)(1) ו-(2)). לפי סעיף 7(ג), מעסיק שלא מילא את חובותיו לפי סעיף 7(א)(1) ו-(2) ו-7(ב) יהיה אחראי לעוולה אזרחית בשל הטרדה או התנכלות שעשה עובדו או ממונה מטעמו במסגרת יחסי העבודה.
מכאן שלמעסיק יש אינטרס לנהל הליך מסודר, ולעובד או לעובדת שהתלונה מופנית כלפיהם יש אינטרס שההליך יהיה הוגן. שני האינטרסים אינם סותרים: לפי התקנות הבירור מסתיים בסיכום והמלצות, וההחלטה נתונה למעסיק. התקנות מזכירות במפורש גם שהחלטה כזו יכולה להיות "אי נקיטת צעד כלשהו" (תקנה 7(א)(3)).
שימוע לפני פיטורים: מה לא קובעות התקנות
כשהמעסיק שוקל להפסיק את ההעסקה בעקבות ממצאי הבירור, עולה השאלה אם צריך שימוע ומה צריך להיות בו. נוסח החוק והתקנות אינו מזכיר שימוע. בדיני העבודה חובת השימוע לפני פיטורים מוכרת, ומקורה בפסיקה ובעקרונות של הגינות ולא בנוסח החוק והתקנות שנבדקו כאן. המאמר אינו מצטט פסיקה ואינו קובע מה היקף השימוע בכל מקרה. בדרך כלל מדובר בהצגת הטענות לעובד או לעובדת, בזמן סביר להיערך ובהזדמנות להשמיע טענות לפני ההחלטה. את המסגרת הכללית הזו, ואת השאלה איך היא חלה בתקופת ניסיון, אצל בכירים או בגוף ציבורי, אפשר לראות במאמרים שימוע לפני פיטורים ושימוע בתקופת ניסיון.
ההבדלים בין הבירור לשימוע, כפי שהם עולים מהחוק והתקנות:
- מי מקיים: את הבירור מקיים אחראי או אחראית שמינה המעסיק, ואת ההחלטה מקבל המעסיק (תקנות 4(ה) ו-7(א)). בשימוע, המחליט הוא המעסיק או מי מטעמו.
- מה נבחן: בבירור, התלונה והמידע הנוגע אליה. בשימוע, ההחלטה שמעסיק שוקל לקבל לגבי המשך ההעסקה.
- מקור החובה: הבירור נשען על סעיף 7 לחוק ועל התקנות. השימוע נשען על הלכות בתי הדין לעבודה.
- מה נמסר בסופו: בבירור, סיכום והמלצות בכתב למעסיק, והחלטה מנומקת בכתב לצדדים. בשימוע, החלטה בעניין העסקה.
גוף ציבורי והליך משמעתי
כשחל אצל המעסיק "הסדר משמעת", כלומר הוראות בחיקוק, בהסכם קיבוצי או בהסדר קיבוצי, שקובעות עבירות משמעת שענישה בצדן (תקנה 1), התקנות מחייבות להתאימו. תקנה 3(א) קובעת שמעסיק שחל אצלו הסדר משמעת, פרט להסדר החל מכוח חיקוק, יקבע בו שהטרדה מינית והתנכלות הן עבירות משמעת חמורות או יקבע הוראות מקבילות בכתב. הסדר משמעת מכוח חיקוק שאין בו התייחסות מפורשת להטרדה מינית יושלם לפי הוראות בכתב מקבילות (תקנה 3(ד)). לפי תקנה 7(א)(2), המעסיק רשאי לפתוח בהליכים משמעתיים לפי הסדר המשמעת החל אצלו, ולפי תקנה 7(ד) הוא רשאי לדחות את החלטתו עד לסיומם. תקנה 9(ב) קובעת שהתקנות חלות גם על כוחות הביטחון ועל המשרתים והעובדים בהם, בשינויים המחויבים.
המשמעות המעשית: בגוף ציבורי, ברשות או במקום שחל בו הסדר משמעת, ייתכן שמעבר לבירור וההחלטה יתקיים הליך משמעתי בהרכב ועל פי כללים שנקבעו בחיקוק, בהסכם או בתקנון. כללים אלה אינם כלולים בחוק ובתקנות שנבדקו ואינם נסקרים כאן. מידע על ההליך המשמעתי וההבדל בינו לבין הבירור אצל המעסיק נמצא בעמוד ייצוג בהליך משמעתי בעקבות תלונה על הטרדה מינית.
מה ההחלטה אינה קובעת
לפי התקנות, האחראי מגיש "המלצות" והמעסיק מקבל "החלטה" בעניינים שבסמכותו כמעסיק: הוראות, צעדים בעניני עבודה והליכים משמעתיים. הבירור הפנימי אינו הליך שיפוטי. החוק מסדיר בנפרד את ההשלכות הפליליות (סעיף 5) ואת העוולה האזרחית (סעיף 6), ומקנה לבית הדין לעבודה סמכות ייחודית בהליך אזרחי שעניינו הטרדה או התנכלות במסגרת יחסי עבודה (סעיף 10(א)). סעיף 12 קובע ש"אין בהוראות חוק זה כדי לגרוע מהוראות כל דין". לכן סיכום הבירור והחלטת המעסיק אינם קובעים בעצמם אחריות פלילית או אזרחית, אך ייתכן שייבחנו גם בהליך אחר. כל מקרה נבחן לגופו.
שיקולים מעשיים
- לעובד או לעובדת שהתלונה מופנית כלפיהם: כדאי לברר מיהם האחראי או האחראית, אם קיים תקנון אצל המעסיק (חובה במעסיק של יותר מ-25 עובדים), ואם חל הסדר משמעת. שלושת המסמכים האלה מגדירים את הכללים שחלים על ההליך.
- למתלוננים: התקנות מחייבות הגנה מפני פגיעה בעניני עבודה בשל הגשת התלונה (תקנה 6(ו)). זו הוראה שחלה גם כשהתלונה עדיין לא הוכרעה.
- למעסיק: כדאי לתעד את המועדים: מתי התקבלה התלונה, מתי הוגש הסיכום ומתי נמסרה ההחלטה, כי התקנות קובעות מועד של 7 ימי עבודה מקבלת הסיכום, וחובת מסירה בכתב לשלושה גורמים.
- לשני הצדדים: הבירור והשימוע הם הליכים נפרדים. התקנות מתארות רק את הבירור ואת החלטת המעסיק, ולכן כדאי לא להציג את אחד מהם כאילו הוא האחר.
- לפני כל מסמך בכתב: מה שנכתב בבירור ובשימוע עשוי להיבחן בהמשך. ייעוץ בשלב מוקדם מתאים לכל אחד מהצדדים.
לייעוץ בנושא אפשר לפנות לעמוד ליווי בבירור ובשימוע בעקבות תלונה על הטרדה מינית, לעמוד דיני עבודה, לדף יצירת קשר ולשאלות באתר בפורום. מאמרים קשורים: הטרדה מינית במקום העבודה: המדריך לעובד המוטרד ולמעסיק, הטרדה מינית בעבודה: כמה פיצוי קובע החוק ותוך כמה זמן אפשר לתבוע וחשיפת טלפון נייד בתביעה על הטרדה מינית.
עוד בנושא: התנכלות בעקבות תלונה על הטרדה מינית · חובות המעסיק למניעת הטרדה מינית.
שאלות נפוצות
האם בבירור התלונה נשמע גם מי שהתלונה מופנית כלפיו או כלפיה?
כן. תקנה 6(א)(2) קובעת שהאחראי או האחראית שומעים את המתלונן, את הנילון ואת העדים, ובודקים כל מידע שהגיע אליהם. התקנות אינן מפרטות את אופן השמיעה, ולכן כדאי לעיין בתקנון של מקום העבודה.
תוך כמה זמן חייב המעסיק להחליט אחרי הבירור?
לפי תקנה 7(א), בלא דיחוי ובתוך תקופה שלא תעלה על 7 ימי עבודה מקבלת סיכום האחראי והמלצותיו. תקנה 7(ד) מאפשרת למעסיק לדחות את ההחלטה בשל הליכים משמעתיים או משפטיים הנוגעים למקרה, בהודעה מנומקת בכתב. התקנות אינן קובעות מועד לסיום הבירור עצמו, אלא רק שייעשה ביעילות ובלא דיחוי.
האם בירור התלונה נחשב לשימוע לפני פיטורים?
החוק והתקנות אינם קובעים שהבירור מחליף שימוע, ואינם מזכירים שימוע כלל. הבירור מסתיים בהמלצות למעסיק, והשימוע הוא הליך נפרד שנבחן לפי הדין החל על יחסי העבודה. מי ששוקל פיטורים או מי שנתקל בהם יכול לקרוא על כך במאמר על שימוע לפני פיטורים.
האם הרחקה מהמתלונן או מהמתלוננת בזמן הבירור היא קביעה שהתלונה נכונה?
התקנות אינן קובעות זאת. תקנה 6(ו) מחייבת את המעסיק להגן על המתלונן מפני פגיעה בעניני עבודה ומפני שיבוש הבירור, ובין היתר לפעול להרחקת הנילון מהמתלונן ככל שניתן וככל שנראה לו נכון בנסיבות. התקנה מנוסחת כאמצעי הגנה בזמן הבירור, ואינה מתייחסת לנכונות התלונה.
האם החלטת המעסיק בעקבות הבירור פוסלת תביעה אזרחית או הליך פלילי?
לא לפי נוסח החוק. החוק מסדיר בנפרד עבירות פליליות (סעיף 5) ועוולות אזרחיות (סעיף 6), ובית הדין לעבודה הוא בעל סמכות ייחודית בהליך אזרחי בין עובד למעסיק או בין עובדים (סעיף 10(א)). סעיף 12 קובע שאין בחוק כדי לגרוע מכל דין אחר. ההליך האזרחי והפלילי מתנהלים לפי כללים משלהם.
לקריאה נוספת: הטרדה מינית במקום העבודה: המדריך לעובד המוטרד ולמעסיק · שימוע לפני פיטורים · ייצוג על ידי עורך דין בשימוע · ייצוג בהליך משמעתי בעקבות תלונה על הטרדה מינית · דיני עבודה · יצירת קשר
מקורות: חוק למניעת הטרדה מינית, התשנ״ח-1998 (ויקיטקסט) · תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), התשנ״ח-1998 (ויקיטקסט). הנוסח המעודכן של החיקוקים מופיע באתר נבו, ונוסח פתוח לקריאה בוויקיטקסט.