פיטורים בתקופת טיפולי פוריות: המדריך לעובד ולמעסיק

בקצרה: סעיף 9(ה) לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 אוסר על מעסיק לפטר עובדת העוברת טיפולי הפריה חוץ גופית, או עובד או עובדת העוברים טיפולי פוריות, בימי ההיעדרות מהעבודה לטיפולים ובמשך 150 ימים לאחר תום ימי ההיעדרות, אלא בהיתר מאת השר (בנוסח החוק: שר התעשייה המסחר והתעסוקה). השר אינו מתיר פיטורים שהם, לדעתו, בקשר עם ההיעדרות או עם הטיפולים. ההגנה חלה לקראת שתי לידות לכל היותר, ולפי סעיף 9(ה)(2) היא אינה חלה על מעסיק שחלפו שנתיים מהיום הראשון להיעדרות. פיטורים בניגוד להוראה זו עלולים לחשוף את המעסיק לפיצוי שאינו נמוך מ-150% מהשכר בתקופה המזכה (אלא אם קבע בית הדין, מטעמים מיוחדים, סכום אחר), לצו מניעה או צו עשה ולהליך פלילי. בנפרד, חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה אוסר הפליה בשל טיפולי פוריות.

הנושא נוגע לשני הצדדים: עובדת או עובד שמתמודדים עם טיפולי פוריות, ולעתים גם עם היעדרויות תכופות מהעבודה, ומעסיק שנדרש להחליט כיצד לפעול בלי להפר את החוק. המאמר מציג את מסגרת ההגנה שבחוק, את גבולותיה ואת הסעדים, ואינו תחליף לייעוץ בנסיבות המקרה. נכון לאוקטובר 2026.

מי מוגן ובאילו טיפולים

סעיף 9(ה)(1) לחוק עבודת נשים חל על שתי קבוצות: עובדת העוברת טיפולי הפריה חוץ גופית, ועובד או עובדת העוברים טיפולי פוריות. ההגנה אינה מוגבלת אפוא לנשים. כך מנוסח האיסור:

"לא יפטר מעסיק עובדת העוברת טיפולי הפריה חוץ גופית או עובד או עובדת העוברים טיפולי פוריות, בימי העדרם מעבודה לפי סעיף 7(ג)(4) או (ג1), לפי העניין, או במשך תקופה של 150 ימים לאחר תום ימי ההיעדרות כאמור, אלא בהיתר מאת שר התעשייה המסחר והתעסוקה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר עם היעדרות כאמור או עם טיפולים כאמור"

סעיף 9(ה)(1) לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954

ימי ההיעדרות שמפעילים את ההגנה מוגדרים בהפניה לסעיף 7(ג)(4): עובדת רשאית להיעדר מהעבודה בתקופה שבה היא עוברת טיפולי פוריות, לרבות הפריה חוץ גופית, אם אישר הרופא המטפל בכתב כי הטיפול מחייב זאת ובמידה שאישר, ובלבד שהודיעה על כך למעסיקה מראש. דין ההיעדרות כדין היעדרות מפאת מחלה. סעיף 7(ג1) מחיל את הוראות סעיף 7(ג)(4) גם על עובד העובר טיפולי פוריות. תקנות עבודת נשים (היעדרות בשל טיפולי הפריה ופריון), התשנ"א-1990 קובעות תקרה להיעדרות: עד 16 ימים בכל סדרה טיפולית במקום עבודה שבו נהוג שבוע עבודה של חמישה ימים (20 ימים בשבוע עבודה של שישה ימים), ולא יותר מארבע סדרות טיפוליות בשנה; לעובד – עד שנים עשר ימים בשנה.

כמה זמן נמשכת ההגנה ולכמה לידות

ההגנה חלה בימי ההיעדרות ובמשך 150 ימים לאחר תום ימי ההיעדרות. היא חלה לגבי טיפולים לקראת שתי לידות לכל היותר בתקופת העסקתם אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה, ואם עברו טיפולים לקראת הולדת ילדים מבני זוג קודמים, גם לקראת שתי לידות עם בן הזוג הנוכחי. בנוסף, החוק מגביל את ההגנה בזמן:

"הוראת פסקה (1) לא תחול על מעסיק, לגבי עובד או עובדת כאמור, שחלפו שנתיים מהיום הראשון להיעדרותם מעבודה אצלו או באותו מקום עבודה, לפי הפסקה האמורה."

סעיף 9(ה)(2) לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954

לפי הלשון, הגבול נמדד מהיום הראשון להיעדרות לטיפולים אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה, ולא מתום הטיפולים. כדאי לשים לב גם להגדרת "פיטורים" בסעיף 9(ז): היא כוללת אי-חידוש של חוזה עבודה לתקופה קצובה של שנים עשר חודשים או יותר, וכן אי-חידוש של חוזה לתקופה קצובה קצרה יותר שהאריך או חידש העסקה קודמת שהייתה סמוך לפני תחילת תוקפו. נוסף על כך, סעיף 9א אוסר על מעסיק לפגוע בהיקף המשרה או בהכנסה של עובד שחלה הגבלה על פיטוריו לפי סעיף 9, בתקופה שבה חלה ההגבלה, אלא בהיתר מאת השר; והשר אינו מתיר פגיעה כזו אם היא, לדעתו, בקשר לעילה שבשלה חלה ההגבלה.

מי שלא נעדר מהעבודה בגלל הטיפולים

ההגנה אינה מותנית בכך שהעובד נעדר בפועל. סעיף 9(ה)(3) מחיל את הוראות פסקה (1) גם על עובדת או עובד שלא נעדרו מהעבודה, בתקופת הטיפולים או במשך 150 ימים לאחר מועד תחילת הטיפולים, לפי המאוחר, כפי שאישר הרופא המטפל בכתב. לכך נקבעו שלושה תנאים, שחשוב להכירם משני הצדדים:

• העובד/ת הודיעו למעסיק על הטיפולים לא יאוחר משלושה ימי עבודה ממועד מתן ההודעה המוקדמת לפיטורים, ואם לא ניתנה הודעה מוקדמת, ממועד הפיטורים.
• העובד/ת מסרו למעסיק אישור רופא כאמור בתוך 14 ימים מאותו מועד.
• העובד/ת עבדו אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה שישה חודשים לפחות. הוראה זו חלה הן על עובדים קבועים והן על עובדים ארעיים או זמניים.

סעיף 9(ה)(3) מסמיך גם את השר לקבוע סוגי טיפולי פוריות שהפסקה לא תחול עליהם. שימו לב להבדל בלשון: תנאי הוותק של שישה חודשים נקבע במפורש בסעיף 9(ה)(3), ואילו בלשון סעיף 9(ה)(1), הנוגע לימי ההיעדרות, לא נקבע תנאי ותק. לשם השוואה, בסעיף 9(א), העוסק בעובדת בהיריון, נקבע תנאי של שישה חודשי עבודה לפחות אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה. ההגנות הללו נפרדות מההגנה על עובדת בתקופת לידה והורות: לפי סעיף 9(ג)(1) ו-(1א), בתקופת הלידה וההורות הפיטורים אסורים, ובתקופה של 60 ימים לאחר תומה הם מותרים רק בהיתר.

ההיתר: מי נותן אותו, באיזו אמת מידה ומה אפשר לערער

ההיתר ניתן מאת השר, שרשאי להעביר לאחר את הסמכויות הנתונות לו לפי החוק, למעט התקנת תקנות, מתן היתר כללי ופרסום הודעה לפי סעיף 11(ב) (סעיף 22(א)); בפועל מופעלת הסמכות על ידי הממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה. אמת המידה שבחוק היא שהשר אינו מתיר פיטורים שהם, לדעתו, בקשר עם ההיעדרות או עם הטיפולים. החוק אינו שולל אפוא כל סיום העסקה, אך מותיר את ההכרעה בשאלת הקשר לטיפולים בידי השר.

מי שרואה עצמו נפגע מהחלטת השר בעניין מתן היתר, עובד או מעסיק, רשאי לערער עליה לפני בית הדין האזורי לעבודה בתוך 45 ימים מהיום שבו הגיעה ההחלטה לידיעתו (סעיף 13ד).

פיטורים בלי היתר: סעדים ואחריות

סעיף 13א לחוק מקנה לבית הדין האזורי לעבודה סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת הוראות החוק. כך נקבע הפיצוי כשהעובד פוטר בניגוד לסעיף 9:

"מצא בית הדין האזורי לעבודה כי העובד או העובדת שהגישו תובענה, פוטרו בניגוד להוראות סעיף 9, יפסוק פיצויים שסכומם לא יפחת מ־150% מהשכר שהיה מגיע להם במהלך התקופה המזכה; ואולם רשאי בית הדין, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצויים בסכום אחר שיקבע"

סעיף 13א(ב)(1) לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954

"התקופה המזכה" מתחילה ביום הפיטורים או ביום שבו המעסיק ידע או שהיה עליו לדעת על קיומה של העילה להגבלת הפיטורים, לפי המאוחר, ומסתיימת במועד המוקדם מבין אלה: תום התקופה שבה חלה הגבלת הפיטורים, יום תחילת תוקפו של היתר אם ניתן, או יום החזרה לעבודה אם העובד הוחזר. נוסף על הפיצוי:

• פיצוי גם בלי נזק ממוני, וצווים. בית הדין רשאי לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין, וליתן צו מניעה או צו עשה אם ראה שהענקת פיצויים בלבד לא תהיה צודקת; בבואו להוציא צו כזה הוא מביא בחשבון, בין היתר, את השפעת הצו על יחסי העבודה במקום העבודה ואת האפשרות שעובד אחר ייפגע (סעיף 13א(א)).
• מי יכול לתבוע. העובד, ארגון העובדים היציג באותו מקום עבודה, או ארגון העוסק בקידום זכויותיהם של מי שהחוק בא להגן עליהם, ובלבד שהעובד הסכים לכך בכתב (סעיף 13ב).
• אחריות פלילית. פיטורים בלי היתר בניגוד לסעיף 9(ה) הם עבירה שדינה מאסר שישה חודשים או כפל הקנס האמור בסעיף 61(א)(3) לחוק העונשין (סעיף 14(א)(11)). נושא משרה בתאגיד חייב לפקח ולעשות כל שניתן למניעת עבירה לפי החוק (סעיף 15(א)).

מסלול נוסף: חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה

סעיף 2(א) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 אוסר על מעסיק להפלות בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת טיפולי פוריות או טיפולי הפריה חוץ־גופית, בין השאר בקבלה לעבודה, בתנאי עבודה, בקידום ובפיטורים. החוק מסדיר גם את נטל ההוכחה: בתובענה של עובד בשל הפרת סעיף 2, לעניין פיטורים, חובת ההוכחה על המעסיק כי פעל שלא בניגוד לסעיף, אם הוכיח העובד שלא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו (סעיף 9(א)(2)). בית הדין לעבודה רשאי לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון (סעיף 10(א)(1)). תביעה אזרחית לפי החוק לא תידון אם הוגשה לאחר שחלפו חמש שנים מיום שנוצרה העילה (סעיף 14).

שיקולים מעשיים

• לעובד/ת: ההגנה נשענת על הודעה ועל אישור רפואי בכתב: הודעה מראש על ההיעדרות ואישור הרופא המטפל (סעיף 7(ג)(4)), ואצל מי שלא נעדר, המועדים הקצרים שבסעיף 9(ה)(3): שלושה ימי עבודה להודעה ו-14 ימים למסירת האישור.
• למעסיק: לפני כל החלטה על סיום העסקה, וכן על אי-חידוש חוזה קצוב או הקטנת היקף משרה או הכנסה, כדאי לבדוק אם העובד/ת נמצאים בימי היעדרות לטיפולים, בתוך 150 הימים שלאחריהם, או שנמסרה הודעה לפי סעיף 9(ה)(3). ההיתר הוא תנאי לפיטורים, ופיטורים בלעדיו חשופים לפיצוי, לצו ולהליך פלילי.
• למעסיק: דרישה, במישרין או בעקיפין, מעובד או מדורש עבודה למידע בנושא שההפליה בשלו אסורה, ובכלל זה טיפולי פוריות, עלולה להעביר את חובת ההוכחה אל הנתבע בתובענה בשל הפרת סעיף 2, לפי סעיף 9(ג) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.
• לשני הצדדים: בסעיפים 9(ג)(2ג) ו-9א(א2) קיימות הוראות שעה, מיום 31.3.2026 עד יום 31.3.2027, בעניין חופשה ללא תשלום בתקופה הקובעת לפי חוק הביטוח הלאומי והיעדרות לפי חוק הגנה על עובדים בשעת חירום. הראשונה מתייחסת לתקופות של 60 הימים שבסעיף 9(ג) ולא לסעיף 9(ה); מי שהוצא לחופשה כאמור מוזמן לבדוק את הנוסח המלא.

משרדנו, העוסק בתחום דיני העבודה, מייצג עובדים ומעסיקים בהליכי שימוע, בבקשות להיתר פיטורים ובתביעות בבית הדין לעבודה. על ההליך שקודם לפיטורים ראו ייצוג בהליך שימוע לפני פיטורים ואת המאמר שימוע לפני פיטורים: זכויות העובד, ההליך ומה אומרת הפסיקה; על דיני עבודה בתקופת חירום ראו דיני עבודה בשעת חירום ומלחמה: שאלות ותשובות; ועל כלל התחום ראו עמוד תחום דיני העבודה. לשאלה ראשונית ניתן לפנות דרך עמוד יצירת הקשר או לשאול בפורום המשפטי.

שאלות נפוצות

לקריאה נוספת: ייצוג בהליך שימוע לפני פיטורים · שימוע לפני פיטורים: זכויות העובד, ההליך ומה אומרת הפסיקה · שימוע לעובד בכיר: זכויות, משא ומתן והסכם פרישה · דיני עבודה בשעת חירום ומלחמה: שאלות ותשובות · עמוד תחום דיני העבודה