הטרדה מינית בהודעות, בוואטסאפ וברשתות החברתיות: מה קובע החוק

בקצרה: החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ״ח-1998, חל גם על הודעות כתובות, הודעות בוואטסאפ ופרסומים ברשתות החברתיות. בסעיף 2 לחוק, "התייחסות" כוללת התייחסות "בכתב, בעל פה, באמצעות מוצג חזותי או שמיעתי, לרבות באמצעות מחשב או חומר מחשב". לכן הצעות חוזרות בעלות אופי מיני או התייחסויות חוזרות למיניות של אדם, אחרי שהראה שאינו מעוניין בהן, הן הטרדה מינית גם כשנשלחו בהודעה (סעיף 3(א)(3) ו-(4)). התייחסות מבזה או משפילה ביחס למין או למיניות היא הטרדה גם בלי דרישה של חזרה (סעיף 3(א)(5)), ופרסום תצלום, סרט או הקלטה המתמקדים במיניות של אדם בלי הסכמתו, בנסיבות שבהן הפרסום עלול להשפיל או לבזות, הוא הטרדה מינית לפי סעיף 3(א)(5א). מדובר בעבירה (סעיף 5) ובעוולה אזרחית (סעיף 6), והמעסיק חייב לטפל במקרה שקרה במסגרת יחסי עבודה (סעיף 7). נבדק מול נוסח החוק, התקנות וחוק הגנת הפרטיות ב-1.11.2026.

הערת מסגרת: המאמר מציג את מה שהחוק קובע, למוטרדים, לנילונים ולמעסיקים, ואינו מניח דבר על נכונותה של תלונה מסוימת. הוא אינו מתאר מה כדאי לעשות, לשמור או לכתוב בתגובה להודעה. סקירה כללית של הנושא נמצאת במדריך להטרדה מינית במקום העבודה, וכאן מתמקדים בהטרדה שנעשית בכתב ובאמצעים דיגיטליים. נכון לנובמבר 2026.

הודעה כתובה היא "התייחסות" לפי החוק

החוק אינו מבחין בין מה שנאמר פנים אל פנים לבין מה שנכתב בהודעה. ההגדרה בסעיף 2 רחבה:

"בכתב, בעל פה, באמצעות מוצג חזותי או שמיעתי, לרבות באמצעות מחשב או חומר מחשב, או בהתנהגות"

הגדרת ״התייחסות״ בסעיף 2 לחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ״ח-1998

מכאן שהודעת טקסט, הודעה בוואטסאפ, תגובה או הודעה פרטית ברשת חברתית, מייל, תמונה או הקלטה קולית יכולים כולם להיות "התייחסות". המונחים "מחשב" ו"חומר מחשב" מוגדרים בסעיף 2 בהפניה לחוק המחשבים, התשנ״ה-1995. גם המונח "הראה", שחשוב להבנת סעיף 3, מוגדר בסעיף 2: "במילים או בהתנהגות, ובלבד שלא היה ספק סביר לגבי משמעות ההתנהגות". כלומר, אפשר להראות חוסר עניין גם בהודעה חוזרת, וגם בהתנהגות שמשמעותה ברורה.

אילו הודעות הן הטרדה מינית

סעיף 3(א) מונה את המעשים שהם הטרדה מינית. ארבע מהפסקאות רלוונטיות במיוחד להודעות ולרשתות:

1. הצעות חוזרות בעלות אופי מיני (פסקה (3)): "הצעות חוזרות בעלות אופי מיני, המופנות לאדם אשר הראה למטריד כי אינו מעונין בהצעות האמורות".
2. התייחסויות חוזרות למיניות (פסקה (4)): "התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו, כאשר אותו אדם הראה למטריד כי אינו מעונין בהתייחסויות האמורות".
3. התייחסות מבזה או משפילה (פסקה (5)): "התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו, לרבות נטייתו המינית". בפסקה זו אין דרישה לחזרה ואין דרישה שהאדם הראה חוסר עניין.
4. פרסום תצלום, סרט או הקלטה (פסקה (5א)): פרסום של אדם "המתמקד במיניותו, בנסיבות שבהן הפרסום עלול להשפיל את האדם או לבזותו, ולא ניתנה הסכמתו לפרסום".

בפסקאות (3) ו-(4) יש שני תנאים: חזרה, והעובדה שהאדם הראה למטריד שאינו מעוניין. סעיף 3(א)(6) קובע מקרים שבהם ההצעות או ההתייחסויות הן הטרדה "גם אם המוטרד לא הראה למטריד כי אינו מעונין". אחד מהם נוגע לעבודה, בסעיף 3(א)(6)(ג):

"לעובד במסגרת יחסי עבודה, ולאדם בשירות במסגרת שירות"

סעיף 3(א)(6)(ג) לחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ״ח-1998, בתנאי שהמעשה נעשה "תוך ניצול מרות ביחסי עבודה או בשירות"

כלומר, כשממונה פונה לעובד בהודעות כאלה תוך ניצול מרות ביחסי העבודה, החוק אינו דורש שהעובד הראה קודם שאינו מעוניין. רשימת המקרים בסעיף 3(א)(6) כוללת גם מקרים מחוץ לעבודה, למשל מטפל ומטופל או מוסד להשכלה לבוגרים.

פרסום תמונה או סרטון ברשתות: סעיף 3(א)(5א)

הפסקה חלה על פרסום, ולא רק על פנייה ישירה לאדם. היא קובעת שלושה יסודות: התצלום, הסרט או ההקלטה מתמקדים במיניות של האדם; הפרסום נעשה בנסיבות שבהן הוא עלול להשפיל או לבזות; ולא ניתנה הסכמה לפרסום. הפסקה מגדירה "תצלום, סרט או הקלטה":

"לרבות עריכה או שילוב של כל אחד מהם, ובלבד שבנסיבות העניין ניתן לזהות את האדם"

הגדרת ״תצלום, סרט או הקלטה״ בסעיף 3(א)(5א) לחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ״ח-1998

מכאן שגם תמונה ערוכה או משולבת נכללת, כל עוד ניתן לזהות את האדם. החוק קובע באותה פסקה שלוש הגנות למפרסם, במשפט פלילי או אזרחי: פרסום בתום לב בשים לב לנסיבות, לתוכן, לצורה, להיקף ולמטרה; פרסום למטרה כשרה; ופרסום שיש בו עניין ציבורי המצדיק אותו, בתנאים שבפסקה. הגנה כזאת נבחנת לפי נסיבות כל מקרה.

מתי זו הטרדה "במסגרת יחסי עבודה"

הודעה נשלחת לרוב מהטלפון האישי ובשעות שאינן שעות עבודה, ולכן השאלה אם היא קשורה לעבודה עולה כמעט בכל מקרה. ההגדרה של "מסגרת יחסי עבודה" בסעיף 2:

"מקום העבודה, מקום אחר שבו מתנהלת פעילות מטעם המעסיק, תוך כדי העבודה, או תוך ניצול מרות ביחסי העבודה בכל מקום שהוא"

הגדרת ״מסגרת יחסי עבודה״ בסעיף 2 לחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ״ח-1998

ההגדרה כוללת ארבע חלופות. החלופה "תוך כדי העבודה" אינה תלויה במקום, והחלופה האחרונה, ניצול מרות "בכל מקום שהוא", אינה תלויה במקום או בשעה. הודעה של ממונה לעובד בערב, מהטלפון הפרטי, יכולה להיכנס להגדרה אם נשלחה תוך ניצול מרות. הודעה בין שני עובדים באותה דרגה, שנשלחה מחוץ לעבודה ושאין לה קשר לפעילות מטעם המעסיק, נבחנת לפי נסיבותיה מול החלופות שבהגדרה.

גם כשההודעה אינה במסגרת יחסי עבודה, האיסור הכללי חל. סעיף 4 קובע: "לא יטריד אדם מינית את זולתו ולא יתנכל לו". ההבדל הוא בעיקר בחובות המעסיק ובסמכות בית הדין לעבודה, שמתוארים בהמשך.

עבירה פלילית ועוולה אזרחית

• העבירה: לפי סעיף 5(א), מי שמטריד מינית כאמור בסעיף 3(א)(3), (4), (5) ו-(6) צפוי למאסר שנתיים. על הטרדה לפי סעיף 3(א)(5א) קובע סעיף 5(א) שדינו של המטריד "כדין הפוגע במזיד בפרטיות זולתו" לפי סעיף 5 לחוק הגנת הפרטיות, התשמ״א-1981. סעיף 5 לחוק הגנת הפרטיות קובע לעבירה זו מאסר חמש שנים.
• העוולה: לפי סעיף 6(א), "הטרדה מינית והתנכלות הן עוולות אזרחיות". סעיף 6(ב) מאפשר לבית המשפט לפסוק פיצוי עד תקרה הקבועה בחוק, ללא הוכחת נזק, והתקרה מתעדכנת ב-1 בינואר של כל שנה לפי המדד. על הסכום ועל ההתיישנות אפשר לקרוא במאמר פיצוי והתיישנות בהטרדה מינית.

ההליך הפלילי וההליך האזרחי נפרדים, והחוק אינו מתנה אחד בשני.

התנכלות אחרי תלונה על הודעות

סעיף 3(ב) מגדיר התנכלות כ"פגיעה מכל סוג שהוא שמקורה בהטרדה מינית, או בתלונה או בתביעה, שהוגשו על הטרדה מינית". ההגדרה אינה מוגבלת לאמצעי מסוים, ולכן גם פגיעה שנעשית בהודעות או ברשת יכולה להיות התנכלות. סעיף 4 אוסר אותה, וסעיף 5(ב) קובע שדינו של המתנכל מאסר שלוש שנים. הרחבה נמצאת במאמר התנכלות בעקבות תלונה על הטרדה מינית.

חובות המעסיק כשההטרדה נעשתה בהודעות

סעיף 7(א) מחייב מעסיק "לנקוט אמצעים סבירים, בנסיבות הענין, כדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה", על ידי עובדו או ממונה מטעמו, "ולטפל בכל מקרה כאמור". החובה אינה תלויה באמצעי שבו נעשתה ההטרדה. כשהמקרה הוא במסגרת יחסי עבודה, חלות התקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), התשנ״ח-1998:

• לפי תקנה 6(א)(2), האחראי "יפעל לבירור התלונה", ובין היתר "ישמע את המתלונן, את הנילון ועדים, אם ישנם, ויבדוק כל מידע שהגיע אליו בענין התלונה".
• לפי תקנה 6(ה), הבירור ייעשה "תוך הגנה מרבית על כבודם ופרטיותם של המתלונן, הנילון ועדים אחרים". הוראה זו רלוונטית במיוחד כשהחומר הוא הודעות אישיות.
• לפי תקנה 7(א), אחרי שקיבל את סיכום האחראי, המעסיק מחליט "בלא דיחוי ובתוך תקופה שלא תעלה על 7 ימי עבודה".

מעסיק שלא מילא את חובותיו לפי סעיף 7(א)(1), 7(א)(2) ו-7(ב) עלול להיות אחראי לעוולה אזרחית שעשה עובדו או ממונה מטעמו במסגרת יחסי העבודה (סעיף 7(ג)). על החובות עצמן אפשר לקרוא במאמר חובות המעסיק למניעת הטרדה מינית, ועל ההליך אחרי התלונה במאמר שימוע בעקבות תלונה על הטרדה מינית.

איזה בית משפט דן

לפי סעיף 10(א), לבית הדין לעבודה יש סמכות ייחודית בהליך אזרחי לפי סעיפים 6, 7 ו-9 כשמדובר בהטרדה מינית שעשה מעסיק או ממונה מטעמו לעובדו, או עובד לעובד אחר, במסגרת יחסי עבודה, ובאחריות המעסיק לפי סעיף 7. הטרדה בהודעות שאינה במסגרת יחסי עבודה נדונה בהליך אזרחי בבית המשפט המוסמך לפי הכללים הרגילים. סעיף 10(ב) מוציא מתחולת הסעיף הליך שעניינו הטרדה שנעשתה בשירות.

שיקולים מעשיים

• השאלה הראשונה היא איזו פסקה בסעיף 3(א) חלה. בפסקאות (3) ו-(4) נדרשות חזרה והבעת חוסר עניין, חוץ מהמקרים שבסעיף 3(א)(6). בפסקה (5) ובפסקה (5א) אין דרישה כזאת.
• השאלה השנייה היא אם ההודעות היו במסגרת יחסי עבודה. התשובה קובעת אם חלות חובות המעסיק לפי סעיף 7 ואם בית הדין לעבודה הוא המוסמך.
• לנילון: החוק קובע את ההגדרות ואת התנאים, וההכרעה אם התקיימו נעשית לפי מכלול הנסיבות. בפרסום לפי פסקה (5א) קבועות בחוק הגנות מפורשות.
• למעסיק: החובה לטפל חלה גם על הטרדה שנעשתה בקבוצת וואטסאפ של העבודה או בהודעות פרטיות, כשהיא במסגרת יחסי עבודה. התקנון אצל מעסיק של יותר מ-25 עובדים (סעיף 7(ב)) צריך לפרט את דרכי הגשת התלונות והטיפול בהן.
• חומר שהושג מטלפון: שאלות על גילוי מסמכים ותכתובות בהליך עצמו נדונות במאמר טלפון נייד בגילוי מסמכים בתביעת הטרדה מינית.

למוטרדים ולמוטרדות, לעובדים ולעובדות שהוגשה נגדם תלונה, ולמעסיקים, אנחנו מייעצים ומייצגים בתחום ההטרדה המינית ודיני העבודה: עורך דין להטרדה מינית, ייצוג נילונים בהטרדה מינית ודיני עבודה. לשאלה כללית אפשר לפנות בפורום השאלות, ולפגישת ייעוץ דרך יצירת קשר.

שאלות נפוצות

לקריאה נוספת: הטרדה מינית במקום העבודה: המדריך לעובד המוטרד ולמעסיק · פיצוי והתיישנות בהטרדה מינית · התנכלות בעקבות תלונה · טלפון נייד בגילוי מסמכים · ייצוג נילונים · דיני עבודה · לייק ושיתוף בפייסבוק ולשון הרע · יצירת קשר

מקורות: חוק למניעת הטרדה מינית, התשנ״ח-1998 (ויקיטקסט) · תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), התשנ״ח-1998 (ויקיטקסט) · חוק הגנת הפרטיות, התשמ״א-1981 (ויקיטקסט). הנוסח המעודכן של החיקוקים מופיע באתר נבו, ונוסח פתוח לקריאה בוויקיטקסט.