לשון הרע ביחסי עבודה: מעסיק, עובד ובאיזה בית משפט תובעים

בקצרה: לשון הרע ביחסי עבודה, למשל מעסיק שמשמיץ עובד בפני עמיתים או מעסיק חדש, או עובד שמפרסם פוסט נגד המנהל, היא עילה לפי חוק איסור לשון הרע, התשכ״ה-1965. תביעה כזו בין עובד לבין מעסיק או נושא משרה אצלו, "בקשר ליחסי עבודה", נמצאת בסמכותו הייחודית של בית הדין האזורי לעבודה לפי סעיף 24(א)(1ד) לחוק בית הדין לעבודה. ההגנות הרלוונטיות במיוחד הן סעיפים 15(2), 15(3), 15(7) ו-15(8). נכון לנובמבר 2026.

מנהל שמסביר לצוות למה עובד פוטר, מייל פנימי עם כינויים חריפים, שיחת המלצה, האשמה בגניבה מול לקוחות, או עובד שעזב וכותב ברשת על "המנהל המושחת". איפה עובר הגבול בין ביקורת לגיטימית ללשון הרע?

המאמר עוסק בלשון הרע בין עובד למעסיק, משני הצדדים: מה מותר לומר, אילו הגנות חלות, ובאיזה בית משפט תובעים. על ההגדרות הכלליות ועל רשימת ההגנות המלאה ראו את העמוד עורך דין לשון הרע. על גובה הפיצוי ראו את מחשבון הפיצוי. על הטרדה מינית בהודעות ורשתות חברתיות ראו את המאמר הטרדה מינית בהודעות וברשתות חברתיות.

מתי אמירה בעבודה היא לשון הרע

חוק איסור לשון הרע חל על יחסי עבודה כמו על כל תחום אחר, אך בתי הדין לעבודה מפרשים אותו בהתחשב במאפיינים המיוחדים של מקום העבודה. בפסק הדין המנחה בעניין אבידן נגד פלאפון קבע בית הדין הארצי לעבודה שיש לפרש את החוק בהקשר זה "באופן שיגן על הערכים שבבסיס החוק אך מבלי לפגוע במרקם העדין של היחסים במקום העבודה", ובלי ליצור משפוט יתר של כל התבטאות (ע״ע (ארצי) 46548-09-12 אבידן נ׳ פלאפון תקשורת בע״מ, פסקה 16).

מצד אחד, לא כל עלבון הוא לשון הרע, ומעסיק אמור להעריך עובדים, להעיר להם ולתת המלצות "מבלי שתתלווה לכך עננה של חשש מתמיד מתביעות משפטיות" (שם, פסקה 15). מצד שני, יש להתחשב בחובות תום הלב המוגברות, בפערי הכוחות ובהשפעה של דברי ממונה (שם). בפרשה מאוחרת יותר הוסיף בית הדין הארצי שמאפיינים אלה אינם מקנים חסינות מפני אחריות במקרים מתאימים (ע״ע (ארצי) 18072-02-19 מזרחי נ׳ גבע, פסקה 6).

כדי שתהיה עוולה צריך "פרסום". לפי סעיף 2 לחוק, פרסום יכול להיות בעל פה, בכתב או בכל אמצעי אחר, כשהדברים הגיעו לאדם זולת הנפגע. דברים שנאמרים רק לעובד עצמו אינם פרסום. בישיבת צוות או במייל לשני מנהלים, הם עשויים להיות.

מעסיק שמדבר על עובד: צוות, מייל, המלצה, חשד לגניבה

בפסיקה חוזרים כמה מצבים, והתוצאה תלויה בנוסח, בקהל ובמידתיות.

המלצה למעסיק פוטנציאלי. בעניין אבידן הזכיר בית הדין הארצי שמסירת מידע על ידי מעסיק קודם למעסיק פוטנציאלי שפנה אליו לבירור פרטים הוכרה בפסיקה כמוגנת מכוח סעיף 14 לחוק (פסקה 30). תשובה עניינית למעסיק שפנה שונה מפנייה יזומה, שבעניין מזרחי נזקפה לחובת המעסיק לשעבר.

חשד לגניבה. מעסיק רשאי לברר חשד, להתלונן לרשות המוסמכת ולזמן לשימוע. הסיכון נוצר כשהחשד מוצג כעובדה בפני אחרים. בעניין גופר הפנה בית הדין הארצי לפרשה קודמת, שבה ייוחסה לעובד גניבה כשמדובר היה בחשד ראשוני בלבד, וקבע שהדברים יפים גם לייחוס זיוף (פסקה 23). הקפידו על ניסוח זהיר גם במכתב הפיטורים.

מי אחראי? עובד שנפגע מלשון הרע של מנהל רשאי לתבוע את המעסיק בלבד, את המנהל, או את שניהם, מכוח אחריות המעסיק למעשי עובדו (ע״ע (ארצי) 31915-11-22 טוגו – הנעלה והלבשה בע״מ נ׳ חכמון, פסקאות 30–31). למעסיקים זו סיבה להדריך מנהלים. ראו ייעוץ לדיני עבודה למעסיקים.

ההגנות הרלוונטיות ביחסי עבודה

סעיף 15 לחוק מונה נסיבות שבהן פרסום שנעשה בתום לב מוגן. ארבע מהן חוזרות שוב ושוב בסכסוכי עבודה:

"(2) היחסים שבינו לבין האדם שאליו הופנה הפרסום הטילו עליו חובה חוקית, מוסרית או חברתית לעשות אותו פרסום; … (7) הפרסום היה הבעת דעה על התנהגותו או אופיו של הנפגע בענין שבו הנאשם או הנתבע ממונה על הנפגע, מכוח דין או חוזה, והפרסום היה מוצדק על ידי היותו ממונה כאמור;"

סעיף 15 לחוק איסור לשון הרע, התשכ״ה-1965

• סעיף 15(2), חובה חוקית, מוסרית או חברתית. בעניין אבידן נקבע שעל המנהל, כממונה על צוות, הוטלה אחריות להסביר לצוות את הפיטורים ולהחזיר את השקט (פסקה 33).
• סעיף 15(3), עניין אישי כשר. פרסום שנועד להגן על עניין אישי כשר של המפרסם, של מי שאליו הופנה הפרסום, או של מי שהנמען מעוניין בו עניין אישי כשר. גם הגנה זו הוכרה באבידן (פסקה 34).
• סעיף 15(7), הבעת דעה של ממונה. חלה על דעה ולא על עובדות. באבידן הושארה "בצריך עיון" השאלה אם גם ממונה לשעבר יכול ליהנות ממנה (פסקה 35).
• סעיף 15(8), תלונה. מגן על תלונה לממונה על הנפגע או לרשות המוסמכת לקבל תלונות עליו או לחקור, אך לא על "פרסום אחר של התלונה". גם הגנה זו מותנית בתום לב (מזרחי, פסקה 15). בעניין גופר לא חלה ההגנה על תלונה ללשכת עורכי הדין, בשל לשונה הנחרצת (פסקה 23).

כל ההגנות האלה מותנות בתום לב. סעיף 16 לחוק קובע חזקת תום לב אם הפרסום לא חרג מתחום הסביר, וחזקה הפוכה אם הדבר לא היה אמת והמפרסם לא נקט אמצעים סבירים לבדוק אותו, או אם התכוון לפגוע במידה גדולה מהסביר.

עובד או עובד לשעבר שמפרסם נגד המעסיק

החוק פועל גם בכיוון ההפוך: עובד שמפרסם דברים פוגעניים על המעסיק או על מנהל עלול להיתבע.

בעניין מזרחי נגד גבע פרסם מתמחה שעזב פוסט בפורום מקצועי על המשרד שבו עבד. בית הדין הארצי אישר את חיובו, משום שנוסח הפוסט חרג מגדר הסביר הנדרש לבירור דרכי התלונה. זאת אף שבית הדין הכיר בכך שהשיח ברשת הוא "מרחב מקובל" לבירור כזה (פסקאות 12, 16–17). עוד נקבע שהעובד פעל להסרת הפוסט, וזה שיקול להפחתת הפיצוי (פסקה 17). על המשמעות של הסרה והתנצלות ראו את המאמר התנצלות, תיקון והכחשה בלשון הרע.

בית הדין הארצי הבהיר גם ש"דין התבטאות במסגרת יחסי העבודה ובזיקה לה, אינו בהכרח כדין התבטאות לאחר תקופת העבודה אך בזיקה לתקופת העבודה" (מזרחי, פסקה 6). כלומר, הזהירות מפני משפוט יתר של אמירות בשגרת העבודה אינה חלה באותה עוצמה על פוסט פומבי שנכתב אחרי העזיבה. לגבי לייקים ושיתופים ראו לייק ושיתוף כלשון הרע.

באיזה בית משפט תובעים: סעיף 24(א)(1ד)

לשון הרע היא עוולה נזיקית, וסמכות בית הדין לעבודה לדון בה "על אף אופיו הנזיקי" נובעת מהסמכה מפורשת (טוגו, פסקה 30):

"לבית דין אזורי תהא סמכות ייחודית לדון – … (1ד) בתובענה של עובד או נציג ארגון עובדים נגד מעסיק או נושא משרה אצלו, או של מעסיק או נושא משרה אצלו נגד עובד או נציג ארגון עובדים, בקשר ליחסי עבודה, שעילתה עוולה אזרחית לפי חוק איסור לשון הרע, התשכ״ה–1965;"

סעיף 24(א)(1ד) לחוק בית הדין לעבודה, התשכ״ט-1969

לפי בית הדין הארצי, הסעיף התווסף בשנת 2009 במסגרת תיקון מס׳ 38, ובדברי ההסבר נומקה העברת הסמכות "לאור הקשר המהותי של התביעות ליחסי עבודה" ובשל התמחות בית הדין לעבודה (אבידן, פסקה 13). מלשון הסעיף עולים שלושה תנאים שצריכים להתקיים יחד:

1. הצדדים. עובד (או נציג ארגון עובדים) מול מעסיק או "נושא משרה" אצלו. הסעיף מגדיר נושא משרה: מנהל פעיל בתאגיד, שותף (למעט שותף מוגבל), ממונה על העובד, ופקיד האחראי מטעם התאגיד על זכויות העובדים. עמית לעבודה שאינו אחד מאלה אינו נכלל בהגדרה לפי לשונה.
2. העילה. עוולה אזרחית לפי חוק איסור לשון הרע.
3. הזיקה. התביעה היא "בקשר ליחסי עבודה". בעניין טוגו הטיל בית הדין הארצי ספק אם פרסום שנעשה אחרי סיום העבודה, ותוכנו "מתייחס לעניינים אישיים שאינם בגדר יחסי עבודה", נכנס לסמכותו (פסקה 33). לעומת זאת, בעניין מזרחי דן בית הדין לעבודה לגופם בפרסומים שנעשו אחרי סיום העבודה, ואשר "היו בזיקה ליחסי ההעסקה" (פסקה 7).

הסמכות היא "ייחודית": כשהתנאים מתקיימים, התביעה מוגשת לבית הדין האזורי לעבודה ולא לבית משפט השלום או המחוזי. כך אפשר לצרף את טענת לשון הרע לתביעה על זכויות או על פיטורים שלא כדין, ובית הדין הארצי ציין שהדבר הקל משמעותית על הגשת תביעות כאלה (אבידן, פסקה 16). עם זאת, כשאותה התנהגות כבר פוצתה בעילה אחרת, בתי הדין נזהרים מכפל פיצוי (טוגו, פסקה 34; טובבין, פסקה 10).

הטרדה מינית, מכתב פיטורים וכתב ויתור

הטרדה מינית. בסיטואציה של הטרדה מינית עשויות לעלות טענות לשון הרע בשני הכיוונים. המתלוננת עלולה לסבול משמועות מכפישות, והנילון עשוי לטעון שהתלונה עצמה היא לשון הרע. החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ״ח-1998 מגדיר "התנכלות" כ"פגיעה מכל סוג שהוא שמקורה בהטרדה מינית, או בתלונה או בתביעה, שהוגשו על הטרדה מינית" (סעיף 3(ב)). מנגד, סעיף 15(8) לחוק איסור לשון הרע מגן על תלונה שהוגשה בתום לב לממונה או לרשות המוסמכת, אך לא על הפצתה לאחרים. ראו הטרדה מינית בהודעות וברשתות חברתיות.

מכתב פיטורים ושימוע. נימוקי פיטורים שנמסרים לעובד בלבד אינם, בדרך כלל, פרסום לפי סעיף 2 לחוק. הפצתם לאחרים היא עניין אחר. בעניין טובבין נמצא שהאמירות במייל הפנימי לא הובאו לידיעת העובד לפני השימוע, וזה אחד משני הפגמים שנמצאו בהליך הפיטורים (פסקה 6). על הנוסח הנכון ראו את המאמר מה חובה לכלול במכתב פיטורים.

כתב ויתור בסיום העבודה. אם מבקשים מכם לחתום על כתב ויתור וסילוק ויש לכם טענת לשון הרע, בדקו לפני החתימה אם נוסח הוויתור חל גם עליה. ראו כתב ויתור וסילוק בסיום העבודה.

שאלות נפוצות

לקריאה נוספת: עורך דין לשון הרע · התנצלות ותיקון בלשון הרע · פיטורים שלא כדין · דיני עבודה למעסיקים · כתב ויתור וסילוק · ביקורת שלילית בגוגל על עסק · יצירת קשר

מקורות: חוק בית הדין לעבודה, התשכ״ט-1969 · חוק איסור לשון הרע, התשכ״ה-1965 · חוק למניעת הטרדה מינית, התשנ״ח-1998. הנוסח המעודכן של החיקוקים מופיע באתר נבו.